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Etiqueta: empresas

Novedad en el despido disciplinario: la nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo obliga a que la empresa deba dar trámite de audiencia al trabajador

El despido disciplinario, regulado en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, se configura como una decisión unilateral del empleador que extingue la relación laboral como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En relación con su régimen jurídico, resulta fundamental para el empresario analizar las formalidades exigibles en su tramitación, especialmente la posible necesidad de dar audiencia al trabajador previo a su notificación, así como los requisitos específicos establecidos por la normativa laboral y la jurisprudencia.

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 55, establece que el despido deberá notificarse al trabajador mediante comunicación escrita en la que se consignen los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No se recoge expresamente la necesidad de conceder audiencia al trabajador antes de proceder al despido, salvo en los supuestos previstos por convenio colectivo o normativa sectorial específica. No obstante, la práctica judicial ha señalado que la ausencia de una audiencia previa puede interpretarse como un defecto procedimental en determinados contextos, sobre todo cuando el convenio colectivo aplicable regula expresamente un procedimiento disciplinario que incluya la posibilidad de presentar alegaciones antes de la decisión final.

Sin embargo, este marco jurídico se ha visto modificado por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 del 18 de noviembre de 2024 (Sala Cuarta), que supone una verdadera revolución sobre el procedimiento del despido disciplinario, estableciendo la necesidad de que se otorgue al trabajador una oportunidad de audiencia antes de que se haga efectiva la decisión de despido. Este pronunciamiento se fundamenta en una nueva interpretación del art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, que exige que el trabajador pueda defenderse de las acusaciones realizadas en su contra antes de que se formalice su despido.

El Alto Tribunal argumenta que esta disposición internacional, al haber sido ratificada por España, forma parte del derecho interno y es suficientemente precisa para ser aplicada directamente sin necesidad de normativa complementaria. Además, aclara que el trámite de audiencia previa no puede ser sustituido por otros procedimientos posteriores al despido, como la conciliación administrativa o la impugnación judicial, ya que estos mecanismos no cumplen con la finalidad de permitir al trabajador su defensa antes de que la relación laboral sea extinguida.

Esta sentencia tiene importantes implicaciones para las empresas españolas, ya que introduce un requisito adicional en el proceso de despido disciplinario que podría ralentizar la ejecución de la medida extintiva. En adelante, las empresas deberán garantizar que, antes de proceder al despido por razones disciplinarias, se informe al trabajador de los hechos que se le imputan y se le brinde la oportunidad de formular alegaciones. Este trámite deberá cumplir con su finalidad esencial: asegurar que el trabajador pueda conocer las acusaciones y presentar su defensa de manera efectiva antes de la extinción de la relación laboral.

El incumplimiento de esta exigencia podría derivar en la declaración de improcedencia del despido, aun cuando los hechos alegados estén debidamente acreditados, con las consecuentes repercusiones legales y económicas para la empresa. En consecuencia, resulta fundamental que las organizaciones actualicen sus procesos internos de despido a esta nueva exigencia para minimizar el riesgo de calificación del despido como improcedente. Además, será necesario realizar un análisis detallado y personalizado de cada caso de despido para garantizar que se cumpla con esta nueva obligación, especialmente dado que cada situación puede implicar particularidades que requieran un tratamiento específico.

Lo anterior además de suponer una mayor carga para la empresa puede también convertirse en un arma de doble filo para el trabajador toda vez que al serle concedido trámite de audiencia podría efectuar las alegaciones que correspondan y con ello revelar su estrategia de defensa, de la cual la empresa tomaría buena nota. En consecuencia, la resolución final de despido sería más motivada tomando en consideración otras circunstancias a las inicialmente previstas.

Sea como fuere, esta novedad determina que ambas partes precisen de un asesoramiento jurídico preciso tanto para instruir el procedimiento de despido disciplinario como para ejercitar una defensa adecuada del trabajador pues de lo practicado en el expediente de despido dependerá, en gran medida, una eventual resolución judicial posterior.

 

 

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

El pasado día 9 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

Se regula, por tanto, el contenido y alcance de las medidas que se establecían como obligatorias para las empresas de más de cincuenta trabajadores en el artículo 15 la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

La norma distingue lo que denomina “medidas planificadas” para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra dicho colectivo, como una de tales medidas, estableciendo su contenido mínimo en los Anexos I y II, respectivamente. La obligación de elaborar y pactar el protocolo de acoso puede entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas

Mientras “las medidas” son de aplicación a los trabajadores de la empresa y a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante el periodo de prestación de servicios, el protocolo extiende su ámbito de aplicación a todas las personas que trabajen en la empresa, con independencia de su vínculo jurídico, incluyendo “a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros”.

A efectos del computo del número de trabajadores, la norma sigue el mismo sistema que el requerido con relación al plan de igualdad, siendo obligatorio para aquellas empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras.

Con carácter general, la norma remite la regulación de las medidas a la negociación colectiva y, solo en ausencia de convenio colectivo empresarial o de ámbito superior, se negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa en caso de que exista RLT o, en su ausencia, a través de una comisión negociadora que en la parte social estará integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector a que pertenezca la empresa.

Por lo tanto, a diferencia de lo que ocurre con los planes de igualdad, en este caso la falta de atención a la convocatoria de la empresa por parte de los sindicatos, en un plazo inicial de diez días hábiles, ampliable por otros diez, permite a la empresa proceder unilateralmente a determinar las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos de la norma. En caso de que hubiera respuesta sindical al primer llamamiento, será con el sindicato que atienda la convocatoria con aquel con el que se deba negociar.

La entrada en vigor de la norma supone la necesaria revisión y actualización de convenios colectivos y acuerdos de empresa. La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de la norma, es decir, antes del 9 de enero de 2025 o, en todo caso, al momento en que alcancen el número de personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Para las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de trabajadores, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses siguientes a la entrada en vigor de la norma, esto es, antes del 9 de abril de 2025.

Para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en la norma.

La norma detalla en su Anexo I, el contenido mínimo de las medidas planificadas que se han de incluir en los convenios colectivos y acuerdos de empresa, debiendo abarcar: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; en materia de acceso al empleo; clasificación y promoción profesional; formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos e inclusivos; permisos y beneficios sociales; y régimen disciplinario.

En un segundo Anexo se detalla el contenido mínimo del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Contenido que va desde una la exigencia de una declaración de principios que recoja el compromiso explicito de no tolerancia de prácticas discriminatorias; ámbito de aplicación; principios rectores; y procedimiento de actuación.

 

La nueva Ley de Protección de Informantes, a examen por Elisa De la Nuez

GC LEGAL ha organizado un desayuno informativo para abordar todas sus claves: a quién afecta, plazos, régimen sancionador, etc

CONSULTA AQUÍ LA PRESENTACIÓN

 

Es una ley muy reciente y tendrá que implantarse en la mayoría de los supuestos antes del próximo 13 de junio. Hablamos de la Ley 2/2023, de 20 febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Elisa De la Nuez, socia de GC LEGAL, ha desgranado todos los aspectos de la misma en un desayuno informativo celebrado esta mañana en el aula de formación del bufete. Han acudido diversos representantes de colegios profesionales, ayuntamientos, empresas privadas, etc.

En resumen, el objetivo es que “cada empresa tenga su propio sistema interno de información – con un responsable designado por el órgano de administración o de gobierno- como cauce para informar de delitos e infracciones”, ha apuntado De la Nuez. Es obligatoria para las empresas que tengan más de 50 trabajadores, así como para las administraciones territoriales, incluso los municipios de menos de 10.000 habitantes. Lo importante es que “el ciudadano tenga claro dónde hacer la denuncia, y se utilice este canal como sistema preferente para realizar estas denuncias”, ha afirmado la socia de GC LEGAL. También están obligadas a implantarlo las universidades públicas, las fundaciones del sector público, las sociedades mercantiles públicas, etc.

Para su aplicación, es fundamental que dicho canal interno sea “confiable”, ha insistido De La Nuez, con el fin de “garantizar la confidencialidad del denunciante y de la persona a la que se está denunciando”. Por tanto, la garantía de la confidencialidad es el eje sobre el que gira esta nueva normativa. “Si se denuncia un delito y tiene visos de ser razonable, hay que hacer el traslado al Ministerio Fiscal”, ha asegurado De la Nuez. En este sentido, ha destacado que “el denunciante tiene que quedar indemne después de hacer la denuncia, siempre que actúe de buena fe”, aunque “hay supuestos en los que se puede inadmitir la denuncia y el denunciante no quede protegido”.

A juicio de la socia de GC LEGAL, esta ley ayuda a “prevenir conductas que tradicionalmente se producían, las cuales que perjudican o incomodan a la organización. Antes, lo primero que se decía era quién era el denunciante y se ponían trabas para poner la denuncia”.

Entre otros aspectos, ha detallado que este sistema interno de información también se puede externalizar; debe permitir la presentación de denuncias anónimas; y el plazo máximo para dar respuesta a las actuaciones de investigación no debe ser superior a tres meses contados a partir desde la recepción de la comunicación.

Multas de hasta un millón de euros

De la Nuez ha hecho hincapié en el régimen sancionador de esta nueva normativa, con multas que pueden alcanzar el millón de euros, en caso de que se trate de infracciones muy graves. Precisamente, se considera como infracción muy grave el hecho de no contar con este sistema interno de información.

“Habrá que ir viendo cómo evoluciona”, ha concluido la socia de GC LEGAL, quien al término de su presentación ha atendido varias de las dudas planteadas por los asistentes, como los plazos. Por ejemplo, las entidades jurídicas del sector privado de menos de 250 trabajadores y los municipios de menos de 10.000 habitantes tiene como fecha límite para ponerlo marcha el próximo 1 de diciembre.

 

 

 

¡Atención empresas! Estas son las sanciones por incumplir la Ley del Teletrabajo a partir del 1 de octubre

La aprobación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, relativa al teletrabajo conlleva una serie de modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) que comenzarán a ser de aplicación el próximo 1 de octubre de 2021.

La referida modificación además de incluir como causa de sanción la no formalización del acuerdo del trabajo a distancia, aprovecha para incrementar la cuantía de las sanciones en las que puedan incurrir las empresas por incumplir la normativa laboral.

Las sanciones afectadas, y por tanto, que han sido incrementadas con esta modificación de la LISOS, son las siguientes:

  1. Modificaciones sobre las sanciones de tipo general: aquellas que se derivan de relaciones laborales y empleo, Seguridad Social, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, y obstrucción.

 

  • Sanciones leves:
Grado de la infracción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo De 60 a 125 euros De 70 a 150 euros
Medio De 126 a 310 euros De 151 a 370 euros
Máximo De 311 a 625 euros De 371 a 750 euros

 

  • Sanciones graves:
Grado de la infracción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo De 626 a 1.250 euros De 751 a 1.500 euros
Medio De 1.251 a 3.125 euros De 1.501 a 3.750 euros
Máximo De 3.126 a 6.250 euros De 3.751 a 7.500 euros
  • Sanciones muy graves:
Grado de la infracción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo De 6.251 a 25.000 euros De 7.501 a 30.000 euros
Medio De 25.001 a 100.005 euros De 30.001 a 120.005 euros
Máximo De 100.006 a 187.515 euros De 120.006 a 225.018 euros

 

  1. Modificaciones sobre las infracciones relativas a (1) no solicitar el alta de trabajadores, (2) no solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural, (3) no comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa, o (4) dar empleo a empleados que perciban pensiones o prestaciones incompatibles con la prestación de servicios:

 

  • Sanciones graves:
Grado de la infracción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
 

–  No solicitar el alta de trabajadores.

 

–  Grado mínimo:

De 3.126 a 6.250 euros.

 

–  Grado medio :

De 6.251 a 8.000 euros.

 

–  Grado máximo:

De 8.001 a 10.000 euros.

–  Grado mínimo:

De 3.750 a 7.500 euros.

 

–  Grado medio:

De 7.501 a 9.600 euros.

 

–  Grado máximo:

De 9.601 a 12.000 euros.

 

–  No solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural.

 

–  No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa.

 

  • Sanciones muy graves:
Tipo de infracción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
 

–       No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa

 

–  Grado mínimo

De 10.001 a 25.000 euros.

 

–  Grado medio

De 25.001 a 100.005

euros.

 

–  Grado máximo

De 100.006 a 187.515

euros.

 

–  Grado mínimo

De 12.001 a 30.000 euros.

 

–  Grado medio

De 30.001 a 120.005 euros.

 

–  Grado máximo

De 120.006 a 225.018 euros.

 

También se modifica el tope de esta sanción para el caso que se incremente por el número de trabajadores que pudieran estar afectados. En dicho supuesto, la sanción máxima estará topada en 225.018 Euros, cuando sin embargo y hasta el momento la misma ascendía al total de 187.515 Euros.

 

  1. Modificaciones sobre las infracciones derivadas de obstrucción:

 

  • Sanciones graves:
Grado de la sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo De 3.126 a 6.250 euros De 3.750 a 7.500 euros
Medio De 6.251 a 8.000 euros De 7.501 a 9.600 euros
Máximo De 8.001 a 10.000 euros De 9.601 a 12.000 euros

 

  • Sanciones muy graves:
Grado de la sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo De 10.001 a 25.000 euros De 12.001 a 30.000 euros
Medio De 25.001 a 100.005 euros De 30.001 a 120.005 euros
Máximo De 100.006 a 187.515 euros De 120.006 a 225.018 euros

 

  1. Modificaciones sobre infracciones relativas al incumplimiento de la normativa de la ley de prevención de riesgos laborales:

 

  • Sanciones leves:
Grado de la sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo De 40 a 405 euros De 45 a 485 euros
Medio De 406 a 815 euros De 486 a 975 euros
Máximo De 816 a 2.045 euros De 976 a 2.450 euros

 

  • Sanciones graves:
Grado de la sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo De 2.046 a 8.195 euros De 2.451 a 9.830 euros
Medio De 8.196 a 20.490 euros De 9.831 a 24.585 euros
Máximo De 20.491 a 40.985 euros De 24.586 a 49.180 euros

 

  • Sanciones muy graves:
Grado de la sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo De  40.986 a 163.955 euros De 49.181 Euros a 196.745 euros
Medio De 163.956 a 409.890 euros De 196.746 a 491.865 euros
Máximo De 409.891 a 819.780 euros De 491.866 a 983.736 euros

 

  1. Modificaciones sobre las infracciones en materia de cooperativas pasarán a ser sancionadas:

 

Tipo de sanción Sanción pecuniaria actual Sanción pecuniaria con la reforma
Leve De 375 a 755 euros De 450 a 905 euros
Grave De 756 a 3.790 euros De 906 a 4.545 euros
Muy grave De 3.791 a 37.920 euros De 4.546 a 45.504 euros

 

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista  de  las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

Para más información:

GC Legal

Avenida del General Perón, 36, 5ª Planta, 28020 Madrid

Teléfono: 910 882 362

Email: gclegal@gclegal.es

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Las medidas económicas del Real Decreto-Ley 8/2020 para hacer frente al impacto del Covid-19

El objeto de la presente nota es exponer de manera clara, sencilla y concisa las medidas que ha aprobado el Consejo de Ministros el 17 de marzo de 2020 para hacer frente al impacto del COVID-19. Estas medidas serán previsiblemente convalidadas por el Congreso de los Diputados en tanto y cuanto los grupos políticos mayoritarios han manifestado su apoyo expreso a las decisiones adoptadas en el marco de un estado de urgencia nacional.

 

  • Garantizar el suministro de agua y energía a consumidores vulnerables. Las empresas de distribución de agua y energía no podrán cortar sus servicios. La calificación de consumidor vulnerable se encuentra regulada en el Real Decreto 897/2017, y se corresponde con aquéllos que ya venían percibiendo el bono social.

 

  • Moratoria de deuda hipotecaria para la vivienda habitual. A estos efectos se establece una serie de supuestos de especial vulnerabilidad, que serán los que se podrán beneficiar de esta medida. Se trata de casos en los que el deudor hipotecario pierda el empleo o, si es empresario profesional, experimente una pérdida significativa de ingresos. En todo caso, se atenderá también a la renta de la unidad familiar y al hecho de que el pago de la cuota hipotecaria más los gastos y suministros básicos suponga, al menos, un 35% de los ingresos netos de la unidad.

 

El deudor hipotecario que desee beneficiarse de esta medida tendrá que ponerse en contacto con su entidad financiera, remitiendo la documentación necesaria a los efectos de constatar que resulta elegible. La entidad financiera deberá implementar la moratoria en un plazo no superior a 15 días. Resulta relevante aclarar que si finalmente el deudor beneficiado no reuniese los requisitos necesarios será responsable de los daños y perjuicios que se hayan podido producir.

 

En definitiva, lo que se persigue con esta medida es que aquellas unidades domésticas que tengan que dedicar un mayor esfuerzo al pago de la cuota hipotecaria se vean exoneradas de las mismas. Esta moratoria implica no tener que hacer frente a las cuotas hipotecarias de manera provisional, sin que tampoco quepa la posibilidad de que la entidad financiera devengue intereses moratorios o aplique la cláusula de vencimiento anticipado.

 

Importante tener en cuenta que los fiadores y avalistas que se encuentren en los supuestos de especial vulnerabilidad podrán exigir que se agote el patrimonio del deudor principal antes de que se proceda contra su patrimonio, aún en el caso de que hubieran renunciado expresamente al beneficio de exclusión.

 

Como vemos, en España se ha optado por introducir exclusivamente una moratoria hipotecaria, mientras que en otros países de nuestro entorno, como Francia, se ha optado también por ampliar la moratoria a los contratos de arrendamiento de vivienda habitual.

 

  • La suspensión de los plazos administrativos no afecta a los plazos tributarios. Estos últimos plazos están sujetos a normativa especial, en particular a los plazos de presentación de declaraciones y autoliquidaciones tributarias, Tampoco afecta a los ámbitos de la afiliación, la liquidación y la cotización a la Seguridad Social.

 

Lo anterior no tiene relación con la aprobación de la moratoria fiscal, que se aprobó la semana pasada. Esto significa que los autónomos y empresarios deberán seguir presentando sus declaraciones y autoliquidaciones mensuales, trimestrales y anuales, sin perjuicio de que en esas mismas declaraciones se pueda solicitar el aplazamiento de las de las deudas tributarias generadas desde el 13 de marzo hasta el 30 de mayo.

 

  • Se aprueba una línea extraordinaria para otorgar avales a autónomos y empresas. En este sentido, se amplía en 10.000 millones de euros el límite de endeudamiento neto previsto para el Instituto de Crédito Oficial (ICO). Lógicamente, estos créditos seguirán siendo concedidos a través de las entidades financieras.

 

Asimismo, se establece que el ICO flexibilizará y facilitará el acceso al crédito a autónomas y empresas con el objeto de garantizar la liquidez. Es importante recordar en este punto que muchas empresas podrían atravesar problemas de tesorería, aunque su estructura financiera permanezca estable. Es ahí, precisamente en esas tensiones de liquidez, en las que el ICO pretender intervenir con el objeto de evitar una destrucción del tejido productivo nacional.

 

  • Se suspende el plazo para solicitar el concurso de acreedores. Mientras dure el Estado de Alarma y hasta 2 meses después de su finalización, los deudores que se encuentren en estado de insolvencia no tendrán el deber de solicitar la declaración del concurso de acreedores.

 

  • Prórroga del DNI. Los DNI que caduquen desde la entrada en vigor del Estado de Alarma se verán prorrogados por 1 año, hasta el 13 de marzo de 2021.

 

  • Prohibición provisional a empresas extracomunitarias de poder adquirir sociedades españolas que puedan calificarse como infraestructuras críticas, ya sean físicas o virtuales, tecnologías críticas, suministro de insumos fundamentales, tales como la energía, sectores con acceso a información sensible y medios de comunicación. Con ello se pretende impedir que empresas vitales españolas puedan ser adquiridas a precios de derribo y así proteger infraestructuras estratégicas.

 

Lo anterior se complementa con la Resolución de la Comisión Nacional de Mercados de Valores (CNMV) de 16 de marzo por la que se prohíbe la contratación en corto en las sociedades cotizadas en España. Esto es vender acciones apostando así a que el precio del activo baje. De esta forma, el inversor incrementaría su patrimonio cuanto más baje el subyacente. Este tipo de operaciones especulativas – ahora prohibidas – aceleran los desplomes bursátiles en situaciones como la actual.

 

  • Habida cuenta de la situación cambiante y de la posibilidad de que la coyuntura económica se deteriore significativamente en el corto plazo es muy probable que el Gobierno de la nación tenga que adoptar nuevas medidas económicas extraordinarias con el objeto de ayudar a las unidades domésticas y empresas. Así, tan pronto estas medidas sean promulgadas, GC LEGAL emitirá una nueva nota informativa sobre las mismas.

 

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que trabajan a la vanguardia de las circunstancias excepcionales actuales en materia de derecho mercantil y civil. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

 

Para más información:

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Repercusión de la Crisis del Covid-19 en los contratos

El objeto de la presente nota informativa es informar sobre la posibilidad de adaptación de las relaciones contractuales cuya duración se extiende a períodos largos de tiempo (o incluso a periodos más cortos o a prestaciones puntuales pero aplazadas) a una situación de crisis extraordinaria como la que estamos viviendo.

 

El hecho de que la Organización Mundial de la Salud haya caracterizado oficialmente al COVID-19 como una pandemia, unida a la publicación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, refleja un acontecimiento del todo imprevisible para las partes contratantes cuando se celebraron y perfeccionaron los contratos. Este acontecimiento ha afectado y afectará a múltiples sectores, produciendo un impacto directo en las relaciones contractuales que los distintos operadores, empresas y ciudadanos tienen en vigor.

 

Nos interesa poner el foco en aquellos casos en los que la finalidad del contrato suscrito en su día no se pueda alcanzar como consecuencia del COVID-19, y que su contenido se pretenda adaptar a la situación de excepcionalidad en las que nos encontramos.

 

A la vista de tales circunstancias y, partiendo de que la voluntad de la mayoría de las empresas y profesionales será la de mantener las relaciones contractuales en vigor, debemos utilizar la denominada cláusula ”Rebus sic stantibus” (que puede traducirse como “manteniéndose igual las circunstancias”) de construcción jurisprudencial, a fin de dar respuesta a la situación excepcional en la que nos encontramos.

 

La fundamentación de su aplicación consiste en que las partes contratantes, en el momento de suscribir el contrato, desconocían que unos acontecimientos imprevisibles como los de una pandemia y un estado de alarma se iban a producir e iban a tener una repercusión directa en el equilibrio de la relación contractual.

 

La alteración sobrevenida producida por el COVID-19, contingencia inesperada que está afectando a la economía mundial y que supone un cambio sustancial de las expectativas contractuales suscritas, puede permitir la flexibilización del cumplimiento íntegro y rígido de los términos previstos en los contratos suscritos (principio pacta sunt servanda), es decir, los pactos deben de respetarse. Pudiendo acordarse, de conformidad con la aplicación de la cláusula Rebus sic stantibus, la modificación de los términos del contrato o incluso su suspensión.

 

Para que sea de aplicación esta cláusula, la jurisprudencia ha exigido que concurran tres requisitos:

 

  • Que se produzca una alteración extraordinaria en el momento cumplir con el contrato respecto de lo previsto al celebrarlo.

 

  • Que ello produzca un desequilibrio desproporcionado de las prestaciones acordadas en la relación contractual que no pueda ser asumida por una de las partes, lo que se traduce en una excesiva onerosidad para una de las partes.

 

  • Que la alteración extraordinaria y el desequilibrio contractual se produzca por un hecho imprevisible.

 

A la vista de tales circunstancias, a los efectos de poder aplicar la cláusula rebus sic stantibus para poder modificar y adaptar los términos contractuales, es necesario realizar un pormenorizado estudio de la alteración extraordinaria que produce el COVID-19 en cada relación contractual particular así como del desequilibrio de las prestaciones contractuales.

 

Se ha de indicar, asimismo, que la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus es igualmente aplicable a los contratos de arrendamiento, relaciones contractuales claves en el desarrollo de muchas actividades empresariales. En aplicación de la referida cláusula, la jurisprudencia ha llegado a estimar una reducción de la renta pactada en aquellos supuestos en los que conste acreditada la existencia de cuantiosas pérdidas que pueda producir la alteración extraordinaria de la situación derivada del hecho imprevisible.

 

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que trabajan a la vanguardia de las circunstancias excepcionales actuales en la revisión de numerosos contratos de distinta naturaleza y, particularmente, en contratos de arrendamiento de negocios. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

 

Para más información:

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