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Mes: julio 2021

Las claves principales del Real Decreto-ley 14/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público

Escrito por especialistasweb en . Publicado en Publicaciones, Público.

Lo primero que hay que señalar es que, como reconoce la Exposición de Motivos de la norma, la evolución de la temporalidad en el sector público ha sido muy negativa, de manera que casi un 30% de los empleados públicos (tanto si se trata de personal laboral como de funcionarios interinos) se encuentran en esta situación en España. Se estima que la tasa de temporalidad razonable está aproximadamente en el 8%. Por otro lado, es bien conocida la situación de muchos de los profesionales de la educación y la sanidad que van encadenando contratos temporales durante periodos de tiempo muy amplios, de manera que realmente mediante estas contrataciones temporales lo que se atiende es a necesidades estructurales, desvirtuando así el sentido de la contratación temporal. Recordemos que la contratación temporal en general, y la de los funcionarios interinos en particular, tiene que responder a necesidades de urgencia y necesidad expresamente justificadas. En el caso de los funcionarios interinos, se trata de cubrir plazas vacantes que no puedan serlo de otra manera por funcionarios de carrera por un plazo máximo de 3 años, a necesidades de sustitución puntuales, a la acumulación de tareas o al desarrollo de proyectos o programas de carácter temporal (arts. 10 y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público en la redacción dada por el Real Decreto-ley 14/2021).

 

Las razones para esta situación son muy variadas, y algunas son enumeradas por el propio Real Decreto-ley: podemos mencionar desde las restricciones presupuestarias a las dotaciones de plazas de nuevo ingreso, que han limitado la tasa de reposición de las bajas ocasionadas por el personal fijo (básicamente por jubilación), hasta la falta de planificación endémica en nuestras Administraciones Públicas pasando por la lentitud y falta de regularidad y periodicidad de los procesos de selección del personal para cubrir vacantes por funcionarios de carrera o por personal laboral fijo. Sin embargo, como es evidente, las necesidades de prestación de servicios tales como la sanidad o la educación o los servicios sociales han ido en aumento, y se ha acudido de forma habitual a la contratación temporal.

 

Desde un punto de vista jurídico hace tiempo que los tribunales de justicia nacionales, y en particular el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, han puesto de manifiesto que esta situación es difícilmente compatible con la Directiva 1999/1970 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada que, por un lado, parte del principio de la equiparación entre el personal temporal y fijo, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en su régimen jurídico; y por otro, en su cláusula 5, prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los nombramientos temporales. La creciente litigiosidad en el ámbito nacional y recientes pronunciamientos del TJUE (por ejemplo, en su sentencia de 3 de junio de 2021) con su incidencia en la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sala IV de lo Social, en particular, pero también sala III de lo Contencioso-administrativo) apuntaban a la necesidad de algún tipo de solución normativa, para evitar la dispersión y la casuística que son inherentes a los procedimientos jurisdiccionales. Además, el TJUE ya había señalado que corresponde al Derecho interno aplicar soluciones efectivas, disuasorias y adecuadas para prevenir y/o sancionar la utilización abusiva de la temporalidad apuntando a que la normativa española, al menos tal y como estaba siendo interpretada por los Tribunales nacionales, parecía carecer de dichas soluciones. En todo caso, conviene recordar que lo que el TJUE no ha dicho es que se pueda convertir una relación de servicio temporal en una de carácter permanente, como han reclamado muchos recurrentes. Lo cierto es que para eso hay que superar un proceso selectivo que garantice adecuadamente los principios de igualdad, mérito y capacidad, en los términos exigidos constitucionalmente.

 

Por último, hay que recordar que el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia había recogido (en su componente 11, respecto a la modernización de las AAPP) el compromiso de reducir la temporalidad en el empleo público, lo que exigía también algún paso legislativo.

 

En este marco, la norma aprobada trata de actuar en tres aspectos: la adopción de medidas eficaces para prevenir y sancionar el abuso en la temporalidad en el futuro (en la línea indicada por el Acuerdo Marco y el TJUE), la adopción de medidas inmediatas con respecto a la elevada temporalidad existente (los procesos de estabilización), y la potenciación de la planificación y la adecuada gestión de los Recursos Humanos en las Administraciones Públicas, tradicionalmente inexistentes.

 

Con respecto a la primera de estas cuestiones, el Real Decreto-ley modifica los arts. 10 y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público con la finalidad de aclarar y precisar algunas cuestiones que habían sido objeto de dudas interpretativas y de pronunciamientos judiciales. Quizás la más relevante es la que se refiere a los funcionarios interinos, reforzando su carácter temporal y objetivando las causas de su cese y, sobre todo, estableciendo un plazo máximo de duración de esta situación. Cierto es que el plazo máximo ya existía con anterioridad, pero el problema era la falta de consecuencias asociada al frecuente incumplimiento de este plazo por parte de las Administraciones públicas. También se incide en que el procedimiento para acceder a la condición de funcionario interino no tiene nada que ver con el proceso de selección de un funcionario de carrera, en la medida en que lo que se prima es la celeridad y la cobertura inmediata del puesto, aunque con la necesaria publicidad. Y, en particular, se subraya que el nombramiento como personal interino no implica el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera en ningún supuesto, con la finalidad de gestionar las expectativas que en este sentido pudieran existir.

 

En ese sentido, las plazas vacantes que esté cubriendo el personal interino tienen que ser objeto de cobertura mediante los procedimientos habituales de las AAPP, con la finalidad de dar prioridad a su cobertura por funcionarios de carrera.

 

Es interesante destacar la previsión que, de no cubrirse esa previsión en el plazo establecido (tres años desde el nombramiento) hay que proceder al cese del funcionario interino y la vacante tiene que ser ocupada por funcionario de carrera, salvo que el procedimiento en cuestión haya quedado desierto, en cuyo caso se puede proceder a otro nombramiento de personal interino. No obstante, el funcionario interino puede permanecer en su plaza si se ha publicado la correspondiente convocatoria para cubrir la vacante dentro del plazo de tres años a contar desde su nombramiento, y hasta que finalice la convocatoria, pero su cese no da lugar a compensación económica.

 

Por lo que se refiere al personal laboral, el art. 11.3 (introducido por esta norma) señala que en su selección tienen que regir los principios de publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad y en todo caso habrá que justificar la necesidad y la urgencia.

 

Interesa destacar que estas normas (recogidas en el art. 1) se aplican sólo desde la entrada en vigor del Real-Decreto ley, es decir, para situaciones futuras.

 

Como ya hemos dicho, otro aspecto muy relevante recogida en el art. 2 es la regulación de los procesos de estabilización, autorizándose en el Real Decreto-ley uno nuevo (además de los que se previeron en la Ley 3/2017 de 27 de junio de Presupuestos Generales del Estado para el 2017 y en la Ley 6/2018 de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018). Se refiere a aquellas plazas que estando dotadas presupuestariamente sean de naturaleza estructural y (estén o no dentro de las RPTS o plantillas) hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los 3 años anteriores a 31 de diciembre de 2020. El procedimiento de selección elegido es el del concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40% de la puntuación total en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia adquirida en el puesto de trabajo. Además, se pretende que estos procesos se apliquen con celeridad, exigiéndose que la oferta de empleo se apruebe antes del 31 de diciembre del presente año, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, para finalizar los procesos a finales de 2024. Se establece además que el personal que no supere estos procesos percibirá una compensación económica, tanto si se trata de personal interino como de personal laboral, equivalente a 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

 

Adicionalmente se establecen normas específicas para la Administración local, dado que el legislador es muy consciente de la problemática que pueden tener algunos municipios para desarrollar estos procesos de selección. También existen disposiciones específicas para los procesos de estabilización de empleo temporal del personal investigador.

 

Por último, y de forma relevante, se prevén medidas para sancionar los abusos en la contratación temporal, empezando por la nulidad de pleno Derecho de toda actuación cuyo contenido incumpla directa o indirectamente los plazos máximos de permanencia como personal temporal. Se precisa que por actuación, en sentido amplio, se entiende tanto un acto o acuerdo como un pacto o disposición reglamentaria o las medidas que se adopten para ejecutarlos. También, se hace una referencia genérica a las responsabilidades en que puedan incurrir las Administraciones Públicas de conformidad con la normativa vigente en cada una de ellas. Pero, sobre todo, el incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino que la sufra, equivalente a 20 días de sus retribuciones fijas por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, salvo que la causa del cese sea disciplinaria o la renuncia voluntaria.

 

En todo caso, hay que tener en cuenta que la Disposición transitoria primera recuerda que los procesos de estabilización ya convocados se regirán por las previsiones de sus respectivas convocatorias, y que la Disposición final segunda concede el plazo de un año para la adaptación de las normas recogidas en el Real Decreto-ley de la normativa específica del personal docente y del personal estatutario y equivalente de los servicios de salud, si bien transcurrido ese plazo sin producirse la adaptación serán de plena aplicación las normas modificadas del EBEP.

 

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista  de  las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

 

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Novedades de la legislación laboral que afectan a las clínicas dentales

Escrito por especialistasweb en . Publicado en Noticias.

Durante los últimos meses, se han realizado una serie de modificaciones en la legislación laboral que pueden tener cierto impacto en las Clínicas Dentales y que toda la colegiación debe conocer.

Concretamente, entre las medidas referidas, y que desde este mismo momento o durante los próximos meses deberán ponerse en marcha por parte de las Clínicas se encontrarían las siguientes:

Registro salarial obligatorio

Desde el pasado 14 de abril de 2021, y como otra de las contrapartidas de la legislación existente al respecto de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, toda empresa, con total independencia de su tamaño, volumen o empleados de la misma, deberá contar con un registro salarial desagregado por sexos.

Con esta medida se pretende controlar la posible desviación salarial que existe o pudiera existir, y servirá para evitar las diferencias retributivas existentes entre sexos.

La obligación de contar con un registro salarial no finaliza en el momento en que se implementa el mismo, sino que este, una vez puesto en marcha, deberá ser revisado y actualizado una vez al año.

Actualmente, el incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 6.251 y los 187.000 euros.

Evaluación de riesgos psicosociales como parte del plan de prevención de riesgos laborales

Según el nuevo criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Criterio 104/2021) toda empresa deberá incluir dentro de su evaluación de riesgos laborales una evaluación de riesgos psicosociales a los que sus empleados puedan encontrarse expuestos durante el desempeño diario de su trabajo.

Dicha evaluación deberá analizar aspectos como pueden ser la monotonía en el trabajo, las tareas sin sentido, las tareas desagradables por las que se pueda sentir rechazo, la carga excesiva o insuficiente de trabajo, horarios excesivamente largos o imprescindibles, la organización del trabajo a turnos, la falta de participación en la toma de decisiones, la falta de autonomía o control en el trabajo, la comunicación por parte de superiores o supervisores, el nivel de apoyo recibido por parte de estos, o incluso la correcta o no definición de objetivos que han de alcanzar los empleados en cuestión.

Protocolo de uso de herramientas informáticas o programas internos

Sin perjuicio de que no exista una obligación legal al respecto, queremos recordar que es recomendable que en toda organización donde los empleados tengan acceso o deban emplear en los día a día medios informáticos o programas de gestión internos, se establezca un procedimiento de uso de dichas herramientas.

La finalidad de dicho protocolo no es otra que asegurarse de que todo empleado conoce la correcta utilización de las mismas. Al mismo tiempo servirá como medida para prevenir daños, evitar la posible pérdida de información, e incluso garantizar la confidencialidad de la misma.

Este protocolo o guía de uso podrá regular tanto el uso de PC, teléfonos de empresa, plataformas comunes, intranet, redes corporativas, contraseñas o incluso, soportes de almacenamiento interno.

La puesta en marcha e implementación de un protocolo de uso de medios y herramientas informáticas requerirá establecer unas reglas de utilización, conservación y mantenimiento, que serán dadas a conocer a los empleados, y que estandarizarán el uso de herramientas a todos y cada uno de los miembros de la plantilla que dentro de la empresa hagan uso diario de las mismas.

Implementación de un canal de denuncias interno (a partir de 50 empleados).

Se trata de una medida de impacto limitado, puesto que sólo afectaría a Clínicas – lógicamente, conjuntos de clínicas – que tengan más de 50 empleados. En todo caso, es importante también que la colegiación conozca esta reforma.

A partir del próximo 21 de diciembre de 2021, por Directiva de la Unión Europea, las empresas con 50 o más empleados tendrán que garantizar la seguridad interna de sus empleados. El modo de cumplir con dicha obligación será la apertura o puesta en marcha de canales internos de denuncia que permitan o faciliten a los empleados poner en conocimiento de la empresa comportamientos delictivos, poco éticos o irregulares que se pudieran haber dado, o se pudieran estar dando dentro de la empresa.

En base a ello, una vez determinado y establecido el canal de denuncia, cualquier comportamiento que adolezca de irregularidad podrá ser puesto en conocimiento de la empresa de manera anónima. Podrá ser tanto aquellos comportamientos en los que pudieran estar involucrados tanto empleados como terceros, siempre y cuando, cualquiera de ellos mantenga o haya mantenido algún tipo de relación con la empresa.

A pesar de que por el momento la obligación tan solo ataña a aquellas empresas con 50 o más empleados, es más que previsible que en los próximos meses, la misma se haga extensible a cualquier tipo de empresa, sin tomar en consideración la plantilla con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de la evolución de este asunto.

Plan de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres (a partir de 50 empleados).

Aunque desde el pasado mes de marzo de 2021 ya resulte obligatorio que en las empresas con más de 100 empleados se cuente con un plan de igualdad, en pocos meses, exactamente en marzo de 2022, está obligación también alcanzará a todas aquellas, o en el presente caso, a todas las clínicas que cuenten en plantilla entre 50 y 100 empleados.

El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 626 y 187.515 Euros.

Dado el escenario laboral actual, es muy probable que en pocos meses, dicha obligación alcance a cualquier tipo de empresa, sin tomarse en consideración el número de empleados con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de este asunto.

En todo caso, no dude en ponerse en contacto con la asesoría jurídica del Colegio, tanto para despejar dudas, como para consultar el modo de cumplir con las obligaciones que recogemos en el presente artículo, para lo que se le deja a su disposición la dirección de correo gclegal@gclegal.es

Artículo de LORENA BARRERA publicado en la Revista del COEM.

 

 

Reserva de ley del procedimiento inspector para las comprobaciones administrativas de contribuyentes sometidos a un régimen tributario especial

Escrito por especialistasweb en . Publicado en Fiscal, Publicaciones.

El Tribunal Supremo (TS) acaba de dar un duro revés a la AEAT al declarar nulas de pleno derecho a una gran parte de las comprobaciones administrativas efectuadas por los órganos de gestión tributaria.

Mediante Sentencia de fecha 23 de marzo de 2021, el TS señala que el art. 141 e) de la Ley General Tributaria (LGT) establece una reserva de ley de procedimiento tributario, de forma que las comprobaciones administrativas de aplicación de los tributos efectuadas a los contribuyentes que están sometidos a un régimen fiscal especial debe ser efectuada obligatoriamente por los órganos de Inspección. Y no por los órganos de Gestión tributaria, como suele producirse en la práctica.

El art. 141 e) LGT, encuadrado dentro del Capítulo IV de la LGT, y denominado “Actuaciones y procedimiento de inspección”, señala textualmente:

Artículo 141 La inspección tributaria:

La inspección tributaria consiste en el ejercicio de las funciones administrativas dirigidas a:

  1. e) La comprobación del cumplimiento de los requisitos exigidos para la obtención de beneficios o incentivos fiscales y devoluciones tributarias, así como para la aplicación de regímenes tributarios especiales.

Los contribuyentes que están acogidas a un régimen tributario especial son numerosísimos. Entre ellos destaca, por encima de todas, las Entidades de Reducida dimensión o Pymes. La reserva de ley habla de “régimen tributario especial”, sin discriminar ningún tributo.

Así por ejemplo, por lo que respecta a la Ley del Impuesto sobre Sociedades, son régimen fiscales  especiales los aplicados a las entidades que se encuentran sometidas a los artículos 43 a 117 LIS:

  • Agrupaciones de Interés Económico (AIE)
  • Unión Temporal de Empresas (UTE)
  • Entidades dedicadas al arrendamiento de viviendas
  • Sociedades y fondos de capital riesgo
  • Instituciones de Inversión Colectiva (IIC)
  • Entidades en régimen de consolidación fiscal
  • Operaciones acogidas al régimen especial de neutralidad fiscal
  • Empresas acogidas al régimen de minería
  • Empresas sometidas al régimen de hidrocarburos
  • Transparencia fiscal internacional.
  • Empresas de reducida dimensión
  • Entidades de Tenencia de Valores extranjeros (ETVE)
  • Entidades sometidas al régimen naviero; y
  • Entidades parcialmente exentas (enunciadas en el art. 9.3 LIS), entre las que citamos a:
  1. Las entidades sin ánimo de lucro.
  2. Las uniones, federaciones y confederaciones de cooperativas.
  3. Los colegios profesionales, las asociaciones empresariales, las cámaras oficiales y los sindicatos de trabajadores.
  4. Los fondos de promoción de empleo sobre reindustrialización.
  5. Las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social.
  6. Las entidades de derecho público Puertos del Estado y las respectivas de las comunidades autónomas.

Por su parte, la Ley del IVA habla también de regímenes especiales al señalar los siguientes:

  • Régimen simplificado del IVA.
  • Régimen especial de agricultura, ganadería y pesca.
  • Régimen especial de bienes usados.
  • Régimen especial del oro de inversión.
  • Régimen especial de agencias de viajes.
  • Régimen especial del recargo de equivalencia.
  • Régimen especial aplicable a os servicios prestados por vía electrónica.
  • Régimen especial del grupo de entidades.
  • Régimen especial del criterio de caja.
  • Regímenes especiales aplicables a los servicios de telecomunicaciones, de radiodifusión o de televisión y a los prestados por vía electrónica.

En el IRPF, los regímenes especiales son, entre otros, los siguientes:

  • Imputación de rentas inmobiliarias
  • Atribución de rentas
  • Transparencia fiscal internacional
  • Derechos de imagen
  • Régimen especial para trabajadores desplazados (Ley Beckham)
  • Régimen aplicable a los partícipes de SICAV y otras IIC
  • Ganancias por cambio de residencia al extranjero (Exit tax)

Por lo tanto, está claro que Sentencia del TS supone un torpedo dirigido a la línea de flotación de las actuaciones de comprobación limitada efectuadas por los órganos de Gestión de la AEAT.

Tras la publicación de esta Sentencia del TS, tal y como indica la Sentencia, se abre la posibilidad de que los contribuyentes que hayan sufrido en cualquier momento una comprobación administrativa de los órganos de Gestión Tributaria, debiendo estar reservada la comprobación a los órganos de Inspección, puedan instar un procedimiento especial de revisión por actos nulos de pleno derecho, al amparo del art. 217.1 e) LGT, y solicitar la devolución íntegra de la cantidad satisfecha a Hacienda.

El artículo 217.1 e) LGT versa sobre la declaración de nulidad de pleno derecho de los actos dictados en materia tributaria, así como de las resoluciones de los órganos económico-administrativos, que hayan puesto fin a la vía administrativa o que no hayan sido recurridos en plazo, en el supuesto que “hayan sido dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del territorio”.

No existe un plazo tasado para promover la declaración de nulidad de pleno derecho. Esto quiere decir que pueden ser promovidos por comprobaciones administrativas que estén ya prescritas.

El único límite que existirá para aplicar este procedimiento de revisión será el principio de cosa juzgada. Esto es, no cabrá solicitar la declaración de nulidad en caso de que haya recaído sobre esa comprobación administrativa una sentencia judicial firme. Si cabrá, en cambio, si no se ha recurrido el acto administrativo, o habiéndose recurrido en vía administrativa, no se recurrió la Resolución del Tribunal Económico-Administrativo correspondiente.

No descartamos que la Administración ponga trabas de todo tipo al contribuyente en el recurso de revisión por actos nulos de pleno derecho, dada la envergadura económica que supondrá rectificar esta situación, y que por ello el contribuyente tenga que combatir la desestimación del recurso ante la jurisdicción contencioso-administrativa (Audiencia Nacional), pero entendemos que la reserva de ley supone una “falta total y absoluta de procedimiento”, lo que daría lugar a la nulidad de pleno derecho del acto administrativo.

Por último, indicar que habrá que valorar si pueden acogerse al recurso especial de revisión de actos nulos de pleno derecho, aquellas comprobaciones limitadas efectuadas por Gestión Tributaria en donde se regularice los rendimientos de actividades económicas de los empresarios y profesionales (las denominadas “paralelas” o “inspecciones encubiertas” de los autónomos). Ello entendiendo que el autónomo, por remisión normativa, ha podido aplicar aspectos del régimen especial de Pymes a la hora de calcular el rendimiento neto de la actividad económica.

Lo cierto es que los órganos de Gestión Tributaria han abusado durante años del uso del procedimiento de comprobación limitada para efectuar las comprobaciones tributarias de aplicación de los tributos. Este procedimiento de gestión tributaria resulta más rápido y ágil que el procedimiento inspector, al estar sujeto a unas menores formalidades y garantías para el contribuyente. Esta Sentencia puede ser el fin de está practica administrativa.

En caso de que usted o su empresa hayan sufrido, como contribuyentes, una comprobación administrativa, y por estar sometido a un régimen tributario especial, entienda que puede recurrir la revisión administrativa y solicitar la devolución íntegra de del importe cobrado por Hacienda, le recomendamos que se ponga en contacto con GC LEGAL para que le asistamos con la presentación del recurso especial de revisión.

 

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Análisis de la Sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021: contrato de interinidad por vacante en el sector público

Escrito por especialistasweb en . Publicado en Publicaciones, Público.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/2019) ha suscitado gran interés en la medida en que con motivo de una cuestión prejudicial planteada por un órgano judicial español se analizan una serie de cuestiones relativas al abuso en los contratos de interinidad por vacante en el sector público.

Efectivamente, dicha sentencia se dicta en el marco del procedimiento previsto en el artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (i)[1] en respuesta a la cuestión de prejudicialidad planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Secc. 3ª, mediante Auto de 23 de septiembre de 2019 (Rc. 876/2018) en relación con la interpretación de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en adelante, Acuerdo Marco) anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP.

El caso concreto afecta a una trabajadora interina por vacante de la Comunidad de Madrid que prestó sus servicios por cuenta y dependencia del Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Agrario (IMIDRA) desde el año 2003 al 2016 con extinción de contrato en un proceso de consolidación.

El TSJ en relación con este caso planteó las siguientes cuestiones prejudiciales:

1º) ¿Puede considerarse conforme al efecto útil de la Directiva 1999/70, cláusulas 1 y 5, el establecimiento de un contrato temporal como el de interinidad por vacante, que deja al arbitrio del empleador su duración, al decidir si cubre o no la vacante, cuándo lo hace y cuánto dura el proceso?

2º) ¿Ha de entenderse traspuesta al Derecho español la obligación establecida por la cláusula 5 de la Directiva de introducir una o varias de las medidas que establece para evitar la utilización abusiva de la contratación temporal en el supuesto de los contratos de interinidad por vacante, al no establecerse, conforme a la doctrina jurisprudencial, una duración máxima de estas relaciones laborales temporales, ni concretarse las razones objetivas que justifican la renovación de las mismas, ni fijarse el número de renovaciones de tales relaciones laborales?

3º) ¿Menoscaba el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco la inexistencia en Derecho español, conforme a la doctrina jurisprudencial, de medida alguna efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad por vacante al no limitarse la duración máxima total de las relaciones laborales, ni llegar a ser nunca estas indefinidas o indefinidas no fijas, por muchos que sean los años que transcurran, ni ser indemnizados los trabajadores cuando cesan, sin que se imponga a la administración una justificación para la renovación de la relación laboral interina, cuando no se ofrece durante años la vacante en una oferta pública, o se dilata el proceso de selección?

4º) ¿Ha de considerarse conforme con la finalidad de la Directiva una relación laboral atemporal, cuya duración, conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia (UE) Gran Sala, S 05‑06‑2018, n. º C‑677/2016, es inusualmente larga y queda enteramente al arbitrio del empleador sin límite ni justificación alguna, sin que el trabajador pueda prever cuándo va a ser cesado y que puede dilatarse hasta su jubilación, o ha de entenderse que la misma es abusiva?

5º) ¿Puede entenderse, conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia (UE) Sala 10.ª, S 25‑10‑2018, n.º C‑331/2017, que la crisis económica de 2008, es en abstracto causa justificativa de la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivas relaciones de trabajo de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, que pudiera evitar o disuadir de que la duración de las relaciones laborales de la actora y la Comunidad de Madrid, se haya prolongado desde 2003 hasta 2008, en que se renuevan y después hasta 2016, prorrogando por tanto la interinidad 13 años?

Lo primero que señala el TJUE es que la jurisprudencia del Tribunal Supremo en interpretación de la normativa interna no es conforme con la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE ni con la jurisprudencia del TJUE en la medida en que según dicha interpretación la normativa nacional no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en caso de vacante siendo esta jurisprudencia contradictoria con lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco al que hemos hecho referencia.

Pues bien, dicha cláusula quinta («Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva») Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada establece lo siguiente:

“1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) Razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán ‘sucesivos’;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

Afirma el TJUE que esta cláusula cuando se refiere a la “utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada”, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público (como ocurría en el caso en cuestión) aunque no se haya respetado la forma escrita para la celebración de contratos sucesivos. Considera, en ese sentido, que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto cumpliéndose así el presupuesto de la celebración de contratos sucesivos que establece la cláusula 5ª del Acuerdo Marco. Entiende que una interpretación restrictiva del concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” permitiría la utilización abusiva de tales contratos para satisfacer necesidades que, en realidad, son permanentes y estables, contraviniendo la finalidad del Acuerdo Marco.

Establecido que la cláusula 5 es perfectamente aplicable al caso planteado, el TJUE resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas.

En primer lugar, resuelve conjuntamente las cuestiones prejudiciales primera a cuarta en su apartado 42 según el cual: “(…) Mediante sus cuestiones prejudiciales primera a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que atañe a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima, no precisa el número máximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido (…)”.

Se fija por tanto en la inexistencia de medidas preventivas y de sanciones por la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Analizaremos ambas cuestiones:

1. Sobre la inexistencia de medidas preventivas de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

En primer lugar, la organización de un proceso selectivo dentro del plazo legal fijado según la norma nacional (artículo 70 del EBEP), podría ser una medida adecuada para evitar perpetuar la situación de precariedad de los empleados públicos que ocupan plazas vacantes. En principio, restar a expensas de un proceso de selección del titular que ocupe la plaza en los términos y plazos que fija a la norma nacional, no parece contrariar el Derecho europeo pero el problema es que la jurisprudencia del Tribunal Supremo interpreta que dichos plazos pueden ser objeto de prórroga por diversos motivos, lo que supone, en la práctica, un plazo incierto.

De manera que, si bien la norma nacional prevé un plazo para organizar los procesos selectivos (tres años según el artículo 70 del EBEP) no se garantiza, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que esos procesos se organicen efectivamente en ese lapso de tiempo por lo que el TJUE concluye de esta forma no se previene la utilización abusiva por parte de la Administración de los contratos sucesivos de interinidad por vacante para atender no ya a necesidades provisionales, sino permanentes y duraderas.

La norma nacional controvertida en el litigio principal, tal y como interpreta nuestro Tribunal Supremo, no constituye por tanto según el TJUE medida legal equivalente en el sentido de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco; en efecto, la prórroga del plazo fijado del artículo 70 del EBEP no puede ser libremente interpretado por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo, sin causa justificada ni objetiva. Entiende el TJUE que no parece que la norma nacional incorpore medidas de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada en el sentido de la citada cláusula.

2. Inexistencia de sanciones por la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Atiende el TJUE a la inexistencia en la normativa nacional de una medida eficaz de protección respecto del personal con contratos de interinidad por vacante abusivos en el marco del Derecho administrativo, considerando que la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los trabajadores indefinidos no fijos puede cumplir esta finalidad. Considera que la concesión de indemnización al término del contrato de interinidad no permite alcanzar el objetivo que pretende la cláusula 5ª; no siendo por tanto medida adecuada para sancionar el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

A este respecto, el TJUE recuerda que la norma nacional según interpreta la jurisprudencia del Tribunal Supremo, prohíbe por un lado, la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a los “trabajadores indefinidos no fijos” (en el ámbito del Derecho administrativo), así como la concesión de una indemnización al término del contrato, sin establecer ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar el abuso, lo que no parece atenerse a las exigencias de la jurisprudencia del propio TJUE.

Pero el TJUE señala que la exigencia del principio de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, para el caso de ser necesario, su jurisprudencia reiterada cuando esta se basa en una interpretación del derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva, siendo así que la exigencia de interpretación conforme del derecho nacional es inherente al régimen del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) que exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración el derecho interno y aplicando los métodos de interpretación en él reconocidos, realicen el esfuerzo interpretativo de garantizar la plena efectividad de la Directiva de que se trate.

EL TJUE confirma por tanto que el órgano jurisdiccional nacional no está imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata conforme al Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con el derecho y correspondiendo así al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la norma nacional controvertida en el litigio principal se presta a una interpretación que sea conforme con la cláusula 5ª 1 del Acuerdo Marco.

Finalmente, en relación a la quinta cuestión prejudicial, el TJUE declara que las invocaciones a las consecuencias de la crisis económica del año 2008 para justificar el retraso de la ejecución de ofertas de empleo público por restricciones presupuestarias no justifican la inexistencia en el derecho nacional de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada.

El TJUE concluye lo siguiente:

  • Resulta de aplicación la cláusula 5ª del Acuerdo Marco al litigio principal; debiendo interpretarse aquélla en el sentido que la expresión “utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada” incluye la prórroga automática de los contratos de interinidad de duración determinada de los trabajadores del sector público para suplir vacantes.
  • La jurisprudencia del Tribunal Supremo en su interpretación de la normativa interna no es acorde a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en particular en lo que se refiere a los contratos de interinidad por vacante toda vez que no atiende a necesidades puntuales sino permanentes.
  • Nuestra normativa interna (en la interpretación realizada) no contempla medidas preventivas y de sanción, en su caso, para evitar el abuso, correspondiendo a los órganos jurisdiccionales nacionales modificar su jurisprudencia para evitar la utilización abusiva de sucesión de contratos de duración determinada en el sentido de la citada cláusula 5ª de la Directiva.
  • La oferta de empleo público y convocatoria de un proceso selectivo dentro del plazo fijado de tres años en el artículo 70 del EBEP puede ser una medida adecuada a los fines de prevención del abuso en la utilización de este tipo de contratos, pero si se permite el incumplimiento del plazo fijado, las sucesivas prórrogas, o la inexistencia de una fecha cierta para su realización (como permite la jurisprudencia del TS) no puede tener dicha consideración.
  • El órgano jurisdiccional nacional no está imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata conforme al Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con la Directiva, correspondiéndole comprobar si la norma nacional aplicable permite una interpretación que sea conforme con la cláusula 5ª 1 del Acuerdo Marco.
  • Las razones de política económica y presupuestaria no constituyen fundamento suficiente para impedir el cumplimiento del plazo fijado en el art. 70 del EBEP.

Con la finalidad de analizar la incidencia de la citada  STJUE en diversos recursos pendientes el pasado 22 de junio la  Sala de lo Social del Tribunal Supremo reunida en Pleno ha analizado el impacto de la citada sentencia, habiendo decidido por unanimidad rectificar la aplicación que venía haciendo de su propia doctrina en elación a la duración del contrato de interinidad por vacante en el sector públicos; según comunicación del Consejo General del Poder Judicial:

i. “En aplicación de las previsiones legales y reglamentarias sobre el referido contrato, su duración máxima será la del tiempo que duren los procesos selectivos de selección para cubrir la vacante conforme a lo dispuesto en su normativa legal o convencional específica.

ii. A falta de previsión normativa la Sala entiende, con carácter general, que una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comportará que el trabajador interino pase a ostentar la condición de indefinido no fijo.

iii. El cómputo de plazo no puede verse interrumpido por normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, ya que la cobertura de vacantes cubiertas por trabajadores interinos no implica incremento presupuestario”.

 

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[1] No está de más recordar que el procedimiento prejudicial es una consulta sobre la aplicación del derecho europeo, facilitándose a través del mismo la cooperación activa entre los órganos jurisdiccionales nacionales y el TJUE y la aplicación uniforme del derecho europeo en toda la Unión Europea; en el marco de este procedimiento, la función del TJUE es interpretar el derecho de la Unión o pronunciarse sobre su validez, no en la aplicación de este derecho a los hechos concretos del procedimiento principal, labor ésta que incumbe al órgano jurisdiccional nacional, de ahí que el TJUE no efectúe pronunciamiento sobre las cuestiones de hecho que se susciten en el marco del litigio principal, ni tampoco resolverá eventuales diferencias de opinión sobre la interpretación o aplicación de las normas de derecho nacional; su objetivo por tanto será proporcionar una respuesta útil para la solución del litigio principal, siendo finalmente el órgano jurisdiccional nacional remitente quien tendrá que deducir las consecuencias concretas que correspondan, y en su caso, declarar inaplicable la norma nacional.

Todas las claves y plazos sobre la recuperación del Impuesto sobre Sociedades pagado desde 2016, aquí

Escrito por especialistasweb en . Publicado en Fiscal, Publicaciones.

Al igual que con el Real Decreto-Ley 2/2016, que ha sido declarado inconstitucional recientemente, y que permitía la recuperación de los pagos fraccionados anticipados a la AEAT, ahora se está empezando a cuestionar la constitucionalidad del Real Decreto-Ley 3/2016.

El Real Decreto 3/2016 incorporó una serie de medidas fiscales para incrementar la recaudación de la Agencia Tributaria. Entre las medidas introducidas, la más importante fue la obligación de la reversión fiscal de las pérdidas por deterioro de empresas participadas que fueron deducibles en ejercicios anteriores a 2013.

Esta medida obligó a las empresas que se habían dado este gasto fiscal, a revertir el citado ajuste negativo, incluyendo un ajuste positivo a la base imponible de forma lineal durante 5 años a partir de 2016. Esto es, en las declaraciones de los ejercicios 2016 a 2020.

En caso de que el Tribunal Constitucional declare la inconstitucionalidad del Real Decreto 3/2016, y se limite la eficacia de la Sentencia a los ejercicios no prescritos, existiría la posibilidad de recuperar la cuota del impuesto sobre sociedades que se haya satisfecho como consecuencia de los citados ajustes positivos. Ese fue el alcance de la Sentencia del Tribunal Constitucional que declaró la inconstitucionalidad del Real Decreto 2/2016. Asumimos que la Sentencia a dictar ahora debería tener el mismo alcance.

Todo ello, sin perjuicio de la posibilidad que tiene el Tribunal Constitucional de limitar los efectos “ex nunc”, esto es, a partir de ese momento. En ese caso, y teniendo en cuenta que la última reversión que tiene que realizarse será en la declaración del año 2020, no habría posibilidad de recuperar ninguna cuota satisfecha por el Impuesto sobre Sociedades.

En caso de que su compañía haya efectuado ajustes positivos por  reversión de las pérdidas por deterioro desde el ejercicio 2016, le recomendamos que se ponga en contacto con nosotros.

Recuerde que el ejercicio 2016 prescribirá el 25 de julio de 2021, en el caso de que el periodo impositivo de la entidad coincida con el año natural.

En GC Legal revisaremos su caso y le propondremos unas vías de estrategia procesal que le permitan recuperar sus cuotas tributarias del Impuesto sobre Sociedades para el caso de que el Tribunal Constitucional dicte una sentencia de inconstitucionalidad.

 

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