Mes: octubre 2021

Las consecuencias legales y laborales para las empresas ante una catástrofe natural

Escrito por especialistasweb en 14 de octubre de 2021. Publicado en Noticias.

Artículo publicado en la web de Valencia Plaza https://valenciaplaza.com/consecuencias-legales-laborales-empresas-catastrofe-natural

Las catástrofes naturales no son comunes, pero cuando ocurren traen consigo un reguero de destrucción y cambios estructurales que afectan a nuestras relaciones humanas y a cómo nos relacionamos con el mundo. “El covid-19, Filomena y ahora el volcán de La Palma nos enseñan que el hombre es muy susceptible a cualquier cambio brusco y que lo único que podemos hacer es adaptarnos. Pero tampoco tenemos que irnos a Canarias. Aquí en la Comunidad Valenciana, hemos vivido en primera persona las consecuencias de la gota fría que arruina cultivos y colapsa polígonos industriales, además de causar grandes desperfectos en viviendas privadas y/o propiedades privadas”, explica Tomás González, director del departamento de derecho procesal GC Legal.

“Una de las primeras preocupaciones de un ciudadano o empresario es que los daños le sean resarcidos”, comenta Tomás González, quien señala que para ello “lógicamente” se ha de contar con una póliza de seguro, cuyo pago de cuotas esté al día.

Sin embargo, esto no es siempre suficiente, pues la mayoría de las pólizas excluyen los daños derivados de catástrofes naturales. “Es extraño encontrar una póliza en la que dichos daños estén cubiertos. No obstante, sin perjuicio de lo anterior, es importante aclarar que las pólizas son instrumentos flexibles, que se pueden confeccionar a medida, por lo que cabe pactar con la entidad aseguradora que el riesgo por catástrofe natural quede incluido”.

El papel del Consorcio de Compensación de Seguros

Pero si no es posible, y ante la exclusión del riesgo por catástrofe natural, existe una alternativa: el Consorcio de Compensación de Seguros. Tal y como comenta Tomás González, este organismo está al servicio del sector asegurador y con carácter subsidiario actúa en casos extraordinarios que no pueden ser cubiertos por las compañías o cuando los contratantes no pueden hacer frente a los problemas económicos. El Consorcio de Compensación de Seguros tiene naturaleza de ente público que asume los riesgos que el mercado no puede cubrir, complementando las pólizas y cubriendo los riesgos que no están previstos en los seguros ordinarios.

Según datos del Consorcio de Compensación de Seguros, en el periodo comprendido entre 1987 y 2006 la cuantía que se destinó a daños de bienes causados por catástrofes naturales fue de unos 2.500 millones de euros. Dentro de este desembolso, las inundaciones supusieron el 93,5% del total, mientras que el 5,25% fue destinado a tempestades y el 1,3% a daños causados por terremotos. Más recientemente, la intervención del seguro a través del Consorcio ha sido clave también en situaciones como el terremoto de 2011 en Lorca, en la que el Consorcio registró más de 28.000 solicitudes de indemnización, ante las que respondió con pagos por valor de más de 500 millones de euros o también los atentados de Barcelona, que activó los mecanismos del Consorcio para efectuar los pagos correspondientes a las personas y bienes asegurados. En total, fueron 875.000 euros abonados.

Dos opciones en materia laboral

“Si los males fueran pocos, no dejemos de lado la vertiente laboral”, apunta Lorena Barrera, directora del área de Derecho Laboral de GC Legal, quien afirma que “desde la llegada de la covid-19 las siglas ERTE se han convertido en parte de nuestro día a día, pero la realidad es que la figura jurídica ya estaba prevista. No nos engañemos, para muchos estaba algo olvidada en la legislación existente, pero existía para recurrir a la misma en escenarios como los apuntados o como ocurrió en marzo de 2020 cuando nos dijeron que en horas se declararía en España el Estado de Alarma”.

En este sentido, Barrera enumera ejemplos como el caso de Panrico en el año 2013, Campofrío en el año 2014, o salsa Ybarra en verano del 2016. “En todos estos casos los empleados vieron suspendidos empleos de manera temporal, utilizando para ello la figura del Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor (en todos estos casos una catástrofe destruyó empresas y centros de trabajo llevándose por delante muchos puestos de trabajo), hasta que tiempo después las referidas fábricas pudieron volver a ponerse en marcha”.

Sin embargo, esta no es la única alternativa con que cuentan las empresas que se ven afectadas de manera repentina por una catástrofe que les obliga a dejar de operar en el mercado. Cuando ocurre eso existe otra opción dentro legislación laboral, según comenta la directora del área de Derecho Laboral de GC Legal: acudir a un despido de tipo colectivo por fuerza mayor alegando al respecto la imposibilidad de continuar con el trabajo. “Esto que conlleva un elevado coste para la empresa, ya que se ve obligada a tener que asumir una indemnización por despido de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades por cada uno de los empleados que pierdan su puesto de trabajo. Sin lugar a dudas, es en este preciso momento cuando la frase de ‘si los males fueran pocos’ cobra ahora todo el sentido”.

¿Cómo se puede articular un despido colectivo por fuerza mayor? Lorena Barrera explica que lo primero que se requiere es que sea un hecho imprevisible e inevitable el que te coloque ante tal escenario. “El acaecimiento no puede ser imputable a la empresa. Ha de ser involuntario, externo, y estar completamente desconectado de su área de actuación”. Desde la dirección de la empresa se deberá presentar una solicitud de despido ante la Autoridad Laboral para que valore y constate si ha existido o no el supuesto de fuerza mayor. Si la resolución de la Autoridad Laboral es estimatoria el proceso de despido se llevará a cabo mediante un procedimiento de Regulación de Empleo Simplificado.

“Como decíamos, la empresa no solo asume las consecuencias derivadas de los daños materiales que apuntaba Tomás, sino también las derivadas por tener que responder de altas cifras indemnizatorias que en muchas ocasiones les sitúan en situación de insolvencia”, asegura Barrera que explica que en estos casos la Autoridad Laboral puede acordar la exoneración total o parcial del empresario en lo que al abono de indemnizaciones respecta, siendo el Fogasa quien responda de las indemnizaciones, ahora bien, reservándose siempre su derecho de resarcimiento respecto de la empresa.

La Ley 10/2021, la ley reguladora del teletrabajo y del trabajo a distancia

Escrito por especialistasweb en 7 de octubre de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

La Ley 10/2021 reguladora del trabajo a distancia viene a regular una nueva realidad laboral que parece haber venido para quedarse y que se impulsó el pasado año con la llegada del COVID-19.

Esta forma de trabajo que hoy se regla mediante la mencionada Ley, tiene su antecedente en el artículo 4 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y posteriormente en el RD 28/2020, de 22 de septiembre, mediante el que se estableció el marco legal general del teletrabajo.

Desde el pasado 10 de julio de 2021, la Ley 10/2021 ha regulado definitivamente dicha modalidad de trabajo, y que por nuestra parte pasamos a analizar a continuación:

1.- Ámbito de aplicación y concepto de teletrabajo

La Ley 10/2021 será de aplicación únicamente a aquellas modalidades de prestación de servicios que se desarrollan de manera regular en la distancia.

Asimismo, también viene a definirse que se entiende por trabajo a distancia, teletrabajo y/o trabajo presencial:

Trabajo a distancia: prestación de servicios que se realiza desde el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, desde donde, de manera regular desarrollará sus labores profesionales.
Teletrabajo: el que implica la utilización de medios y sistemas informáticos, telemáticos y/o de comunicación.
Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o lugar que determina la empresa.

2.- Las características del trabajo a distancia

¿Qué porcentaje de tiempo fuera del centro de trabajo permitirá que hablemos de trabajo a distancia?

Para que exista trabajo a distancia éste deberá ser regular, y cubrir, al menos un 30% de la jornada de trabajo.

En el caso concreto de los contratos de trabajo en prácticas, para la formación, y/o el aprendizaje no podrá superar el 50% del tiempo efectivo de trabajo.

¿Cuáles son las principales notas que caracterizan el trabajo a distancia?

Las notas que hacen que el trabajo se considere que se realiza a distancia son las siguientes:

a) Voluntariedad y consensuado entre las partes afectadas.

Para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia será necesario contar con la voluntariedad de las partes. Tanto empresa como trabajador deben estar conformes. Deberán acordar y consensuar el modo en que se desarrollará el trabajo a distancia.

b) Oponerse no será causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La negativa por parte del trabajador a prestar servicios a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral, ni constituirá razón motivada para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.

c) Reversibilidad.

La modalidad de trabajo a distancia podrá dejarse sin efecto siempre y cuando así lo acuerden empresa y trabajador.

Para que la medida sea reversible será necesario contemplar dicha posibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia. En caso que la medida se deje sin efecto será necesario que se respeten los plazos de preaviso que al efecto se hayan determinado en el acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia que quieran reintegrarse a sus condiciones ordinarias de trabajo, y por tanto volver a prestar servicios de manera presencial tendrán prioridad para ocupar aquellos puestos que se realicen de manera presencial, tanto de manera parcial como total.

¿Qué debe regularse en el acuerdo de trabajo a distancia?

La prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia debe regularse mediante un acuerdo suscrito entre empresa y trabajador, en el momento en que se formalice el contrato de trabajo, o una vez ya se haya iniciado la relación laboral por medio de un anexo al mismo.

Requisitos y aspectos a tomar en consideración:

a) Formalizarse por escrito y al igual que ocurre con la copia simple de los contratos de trabajo, deberá entregarse una copia de este a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde su formalización. Dicha copia también deberá ser presentada ante la oficina de empleo.

b) Debe contener el inventario de medios, equipos, herramientas y consumibles que la empresa pondrá a disposición del trabajador para que desarrolle su trabajo desde su domicilio o lugar que se determine como lugar de prestación de servicios.

c) Han de enumerarse los gastos que se deriven de prestar servicios distancia, y se determinará cuáles serán los que serán compensados por la empresa: gastos concretos, cuantía, y modo de compensación y/o retribución.

d) Se fijará el horario de trabajo y se determinarán las reglas de disponibilidad horaria y cualquier medida orientada a la flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada de trabajo.

Es fundamental recordar, que todo empleado tiene derecho a la desconexión digital, y por tanto, el hecho de que la prestación de servicios se desarrolle fuera de la sede de la empresa no quiere decir que el trabajador deba estar permanentemente conectado a las herramientas telemáticas mediante las que desarrolla su trabajo.

e) Se determinará del porcentaje de trabajo que se realizará de manera presencial, y en su caso, el porcentaje respecto a la jornada total de trabajo durante el que se prestarán servicios a distancia.

f) Se fijará el centro de trabajo al que se mantendrá adscrito al trabajador y al que tendrá que acudir en caso de que se le requiera su presencia física en las oficinas de la empresa, o cuando parte de su jornada se preste de manera presencial.

g) Determinación del lugar de trabajo desde el que el empleado en cuestión prestará servicios. Deberá ser un lugar fijo y del que la dirección de la empresa tenga conocimiento. Podrá ser tanto el domicilio del trabajador, como cualquier otro lugar que este determine como el sitio desde el que prestará servicios, siempre y cuando cumpla con las condiciones óptimas para desarrollar adecuadamente la prestación de servicios.

h) Medios de control empresarial mediante los que la dirección de la empresa ejercerá la vigilancia y control del correcto y buen desempeño del trabajo.

i) Instrucciones en materia de protección de datos, así como las relativas a seguridad y confidencialidad de la información a la que el trabajador en cuestión tiene acceso.

j) Duración del acuerdo del trabajo a distancia.

k) Los supuestos en que la medida será reversible o podrá ser modificada. Las posibles modificaciones que pueda sufrir la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia deberán ser pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.

¿Con que derechos contarán los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia?

Los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia contarán con los mismos derechos que los empleados que trabajen de manera presencial desde las oficinas de la empresa.

Sin perjuicio de ello, la ley contempla concretamente varios escenarios:

a) Derecho a la formación en los mismos términos que las personas que presten servicios presencialmente. En la medida de lo posible, la formación que se dé por parte de la empresa se adaptará a las vicisitudes del trabajo a distancia.

b) Derecho a la promoción profesional en iguales condiciones. Para asegurar la igualdad de condiciones la ley contempla que la empresa deberá informar de todas las posibilidades de promoción profesional que tengan lugar dentro de la misma.

c) Derecho a una dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el buen desarrollo del trabajo. Del mismo modo de garantiza una adecuada atención para aquellos supuestos en que existan dificultades técnicas o averías.

Por su parte, el trabajador a distancia deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso que la empresa de al efecto. Se deberá hacer un uso cuidadoso, responsable y cauteloso de los mismos.

d) Derecho al abono y compensación de gastos. La ley entiende que este no podrá ser un sobrecoste para el trabajador. Se debe determinar tanto la cuantía como el modo en que se procederá al abono y/o compensación.

e) Derecho a contar con un puesto de trabajo flexible, siempre y cuando se respeten los periodos de disponibilidad necesaria por parte del empleado.

f) Derecho a la par que obligación de contar con un registro horario adecuado. El empresario debe poner en marcha un sistema que permita hacer un control efectivo del tiempo de trabajo.

g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos siempre de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Para salvaguardar este derecho la empresa podrá exigir la instalación de programas informáticos o aplicaciones al efecto. Del mismo modo, establecerán los criterios bajo los que podrán utilizarse los dispositivos que pone a disposición del trabajador.

h) Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral a fin de garantizar la desconexión y limitar el uso de medios tecnológicos. Para ello, la empresa tendrá que definir el modo y manera en que hacer uso de ese derecho a la desconexión. Del mismo modo será la responsable de formar y sensibilizar a los trabajadores con la obligatoriedad y necesidad de hacer uso de dicho derecho.

i) Derechos colectivos en las mismas condiciones que el resto de empleados. Para ello la empresa proporcionará los medios necesarios para ejercitar los derechos colectivos desde la distancia y evitara cualquier tipo de traba que pueda limitar su ejercicio. –

¿Qué obligaciones existen en relación a la Prevención de Riesgos Laborales?

En lo que a la prevención de riesgos laborales se deberá estar a lo que dice la Ley al efecto. Como consecuencia de ello, como si de un empleado presencial se tratara:

a) Se realizará una evaluación y planificación de riesgos laborales.

Para proceder a la evaluación se requerirá contar con permiso expreso de la persona trabajadora. Tan sólo se evaluará la zona habilitada para prestar servicios. No se extenderá al resto de la vivienda o lugar desde el que se vayan a prestar servicios. Realizada la evaluación se emitirá un informe al respecto.

b) Se exigirá poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad al entorno laboral efectivo.

3.- Otras características a tomar en consideración

El trabajo a distancia también podrá ser objeto de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, entre empresa y representación de los trabajadores se podrán negociar las condiciones o contenidos genéricos y mínimos que pudieran ser de aplicación para cualquier empleado que preste servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Las situaciones de teletrabajo ya existentes pero que no hayan sido recogidas en acuerdo alguno, deben ser reguladas necesariamente en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente ley, es decir, antes del 9 octubre de 2021.
El trabajo a distancia instaurado como causa directa del Covid-19, siempre y cuando la razón de este sea este, seguirá rigiéndose por la normativa ordinaria. En dicho caso será la negociación colectiva la que fije el modo de compensación de aquellos gastos que en su caso pudieran derivarse.
No formalizar mediante un acuerdo la modalidad de trabajo a distancia será objeto de sanciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista de las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

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27 criterios a tener en cuenta en la valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual del art. 173.2 CP

Escrito por especialistasweb en 5 de octubre de 2021. Publicado en Penal, Publicaciones.

La Sentencia del Tribunal Supremo 684/2021, de 15 de septiembre, cuyo ponente es D. Vicente Magro Servet resulta, por profundidad y redacción, de gran importancia a futuro en lo que se refiere a la interpretación del delito de maltrato habitual del art. 173.2 del Código Penal.

Este tipo penal, ubicado dentro de los delitos contra la integridad moral, viene a proteger la convivencia entre personas unidas por lazos de carácter familiar o afectivos de carácter análogo, esto es, lo que se ha venido denominando la “paz familiar”. Se ha tratado, desde su inclusión a través de la Ley Orgánica 3/1989, de 21 de julio, y a través de sus sucesivas reformas –destacable entre ellas la operada por la Ley Orgánica 14/1999, de 9 de junio, al fijarse una serie de criterios interpretativos del tipo- de un precepto que ha generado no pocos debates.

A luz de estos debates y queriendo adecuar la interpretación del tipo a la realidad social actual, la presente Sentencia, aprovechando un recurso de casación presentado contra la Sentencia de la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 12 de febrero de 2021, que condenaba al acusado por un delito de maltrato habitual y por un delito continuado de violación, aporta un “abecedario” de criterios a tener en cuenta en la valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual del art. 173.2.

Estos parámetros o criterios, orientados todos ellos como decimos a la valoración de la prueba a realizarse por el Tribunal, orbitan, en esencia, entre el concepto de “habitualidad” –la jurisprudencia venía exigiendo al menos tres actos de maltrato físico o psicológico-, la problemática del non bis in idem y la pluralidad de víctimas del mismo.

Expuesto lo anterior, a continuación se realiza una breve reseña de los 27 criterios o características del maltrato habitual descritos en la Sentencia.

La protección de la convivencia integra el bien jurídico protegido del delito. Lo que se protege a través del art. 173.2 no es la integridad física o psicológica de la víctima sino la paz en la convivencia. Lo que se vino denominando tradicionalmente como “paz familiar”.
No se prescindirá del testimonio de la víctima bajo el pretexto de la duda que genere por tratarse de la única fuente de prueba disponible. Al contrario, este se tendrá en cuenta y podrá fundamentar una resolución condenatoria toda vez que sobre este se realice el necesario triple test sobre su credibilidad y verosimilitud –aplicado de ordinario en los casos de ataques a la libertad sexual-.
Mediante el maltrato habitual se genera un clima de “insostenibilidad emocional” el cual se traslada de la víctima concreta de los actos de maltrato hacia el resto de miembros de la familia o unidad de convivencia.
El autor del delito subyuga por completo al núcleo familiar a través de la utilización de la violencia.
De esta forma, lo que realiza es una “jerarquización de la violencia familiar”.
La esencia de lo que se sanciona es la habitualidad, extremo que justifica un plus de reprobabilidad penal y, sobre todo, que no exista non bis in idem respecto de cada uno de los actos de maltrato individualmente penados.
Se trata de un delito autónomo cuyo bien jurídico protegido es la integridad moral de la víctima. A ello habría de añadirse, para no entrar en contradicción con lo expresado anteriormente, que esa integridad moral se proyecta en este caso en la protección de la convivencia.
Consecuencia de lo anterior es que no se apliquen concursos de normas entre los delitos relativos a los actos individuales de maltrato y el propio tipo del maltrato habitual. El propio 173.2 in fine contiene una cláusula en este sentido.
La autonomía entre ambos tipos radica en el bien jurídico protegido. Es la protección de la convivencia lo que justifica que este se trate de un tipo autónomo respecto de los delitos contra la vida y contra la integridad física y psíquica de la persona.
Esta autonomía se proyecta en la creación de una situación permanente de dominación sobre las víctimas que las atemoriza e impide el libre desarrollo de su vida y su persona. Tal forma de actuar se traduce y se manifiesta en distintos actos agresivos de mayor o menor entidad, pero siempre encuadrados en el referido marco de comportamiento.
Puede haber concreción o no en cuanto a las fechas en las que han ocurrido los distintos actos integran este maltrato habitual. Asimismo, puede ser difícil que las víctimas las recuerden con detalle, sin que ello haya de colocarlas en una situación de indefensión.
La habitualidad no es un problema aritmético, razón por la que se deja atrás la exigencia de un número mínimo de comportamientos individualizados –tradicionalmente tres-. Menos aún puede exigirse un número mínimo de denuncias. El delito se orienta hacia un clima de dominación o intimidación. Lo realmente determinante es la reiteración de actos de violencia física o psicológica cuya repetición permite hablar de habitualidad.
La habitualidad responde a un concepto criminológico-social más que jurídico-formal. Ello resulta plenamente coherente con la no exigencia de un número mínimo de actos individualizados de maltrato.
El maltrato habitual genera un solo delito, sin que existan tantos delitos como víctimas integren la unidad de convivencia dominada o sometida por el autor. La pluralidad de afectados no transforma la naturaleza homogénea del delito.
El tipo del art. 173.2 se aproxima a los llamados delitos de estado, puesto que pervive autónomo a los delitos concretos que cada acto de maltrato genere y sanciona únicamente la creación del clima al que nos venimos refiriendo.
A efectos de identificar este clima o estado de dominación resulta indiferente que los actos individualizados de maltrato hayan sido o no enjuiciados. Lo que se protege es la pacífica convivencia, por lo que no se generan problemas de non bis in idem ante actos previamente enjuiciados.
El número de personas afectadas, la frecuencia de repetición de los actos de violencia, la naturaleza concreta de los comportamientos o el daño que estos actos puedan irradiar a los integrantes de la unidad de convivencia habrán de servir como parámetro a los efectos de evaluar la antijuridicidad de la conducta, la culpabilidad del autor y, sobre todo, para la individualización de la pena.
El maltrato habitual se integra por actos que pueden tener una gravedad nimia si se tratan por separado, mientras que al evaluarlos en conjunto dan muestra de la crueldad mostrada por el sujeto y la dominación sufrida por las víctimas.
Este maltrato genera en ocasiones en las víctimas la sensación de que no pueden salir de él, extremo que incluso lleva a no haber denunciado ninguna situación previa.
Puede que el silencio haya sido prolongado en el tiempo hasta llegar a un punto en el que, ocurrido un hecho grave, se decida la víctima finalmente a denunciar por haber llegado a un límite a partir del cual ya no puede aguantar más actos de maltrato hacia ella y, en ocasiones, hacia sus hijos.
El retraso en denunciar no puede ser tenido en cuenta para minimizar la credibilidad de la declaración.
La decisión de denunciar puede crear un escenario en el que la vida y la integridad de la víctima y de sus hijos corran un grave peligro, razón de más para que el silencio previo no contribuya a cuestionar la credibilidad de su testimonio.
La inexistencia de denuncias previas no es determina que la declaración no sea cierta o sea inexacta.
Que la relación que mantengan la víctima y el autor del delito no sea buena tras la denuncia o previamente a la misma no puede ser tenido en cuenta para poner en duda el testimonio de la víctima. Ello no prueba la existencia de un resentimiento.
La concepción del art. 173.2 como un tipo penal autónomo tiene la específica misión de impartir un mayor reproche penal a una conducta tan execrable como lo es el maltrato reiterado.
La relación de sometimiento psicológico que provoca el maltrato puede plasmarse en graves secuelas para la víctima tales como la paralización en la toma de decisiones libres, ya que la víctima no es consciente de que esté siendo victimizada.

Todo lo expuesto viene a convertirse en una guía para el juzgador a los efectos de valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual. En términos estrictos, el único cambio lo podemos encontrar en la no exigencia de un número mínimo de actos de maltrato para que se consuma el delito. Sin embargo, no debemos pasar por alto las repetidas referencias a la violencia vicaria, a la violencia psicológica, a la reducida importancia del comportamiento de la víctima antes de denunciar o al carácter autónomo del tipo respecto del resto de delitos contra la vida o la integridad de la persona. Son precisamente estos puntos los que denotan la intención de equiparar la interpretación del tipo a la realidad social actual.

Por ALEJANDRO COTEÑO MUÑOZ, abogado en GC LEGAL