Autor: especialistasweb
Las consecuencias legales y laborales para las empresas ante una catástrofe natural
Artículo publicado en la web de Valencia Plaza https://valenciaplaza.com/consecuencias-legales-laborales-empresas-catastrofe-natural
Las catástrofes naturales no son comunes, pero cuando ocurren traen consigo un reguero de destrucción y cambios estructurales que afectan a nuestras relaciones humanas y a cómo nos relacionamos con el mundo. “El covid-19, Filomena y ahora el volcán de La Palma nos enseñan que el hombre es muy susceptible a cualquier cambio brusco y que lo único que podemos hacer es adaptarnos. Pero tampoco tenemos que irnos a Canarias. Aquí en la Comunidad Valenciana, hemos vivido en primera persona las consecuencias de la gota fría que arruina cultivos y colapsa polígonos industriales, además de causar grandes desperfectos en viviendas privadas y/o propiedades privadas”, explica Tomás González, director del departamento de derecho procesal GC Legal.
“Una de las primeras preocupaciones de un ciudadano o empresario es que los daños le sean resarcidos”, comenta Tomás González, quien señala que para ello “lógicamente” se ha de contar con una póliza de seguro, cuyo pago de cuotas esté al día.
Sin embargo, esto no es siempre suficiente, pues la mayoría de las pólizas excluyen los daños derivados de catástrofes naturales. “Es extraño encontrar una póliza en la que dichos daños estén cubiertos. No obstante, sin perjuicio de lo anterior, es importante aclarar que las pólizas son instrumentos flexibles, que se pueden confeccionar a medida, por lo que cabe pactar con la entidad aseguradora que el riesgo por catástrofe natural quede incluido”.
El papel del Consorcio de Compensación de Seguros
Pero si no es posible, y ante la exclusión del riesgo por catástrofe natural, existe una alternativa: el Consorcio de Compensación de Seguros. Tal y como comenta Tomás González, este organismo está al servicio del sector asegurador y con carácter subsidiario actúa en casos extraordinarios que no pueden ser cubiertos por las compañías o cuando los contratantes no pueden hacer frente a los problemas económicos. El Consorcio de Compensación de Seguros tiene naturaleza de ente público que asume los riesgos que el mercado no puede cubrir, complementando las pólizas y cubriendo los riesgos que no están previstos en los seguros ordinarios.
Según datos del Consorcio de Compensación de Seguros, en el periodo comprendido entre 1987 y 2006 la cuantía que se destinó a daños de bienes causados por catástrofes naturales fue de unos 2.500 millones de euros. Dentro de este desembolso, las inundaciones supusieron el 93,5% del total, mientras que el 5,25% fue destinado a tempestades y el 1,3% a daños causados por terremotos. Más recientemente, la intervención del seguro a través del Consorcio ha sido clave también en situaciones como el terremoto de 2011 en Lorca, en la que el Consorcio registró más de 28.000 solicitudes de indemnización, ante las que respondió con pagos por valor de más de 500 millones de euros o también los atentados de Barcelona, que activó los mecanismos del Consorcio para efectuar los pagos correspondientes a las personas y bienes asegurados. En total, fueron 875.000 euros abonados.
Dos opciones en materia laboral
“Si los males fueran pocos, no dejemos de lado la vertiente laboral”, apunta Lorena Barrera, directora del área de Derecho Laboral de GC Legal, quien afirma que “desde la llegada de la covid-19 las siglas ERTE se han convertido en parte de nuestro día a día, pero la realidad es que la figura jurídica ya estaba prevista. No nos engañemos, para muchos estaba algo olvidada en la legislación existente, pero existía para recurrir a la misma en escenarios como los apuntados o como ocurrió en marzo de 2020 cuando nos dijeron que en horas se declararía en España el Estado de Alarma”.
En este sentido, Barrera enumera ejemplos como el caso de Panrico en el año 2013, Campofrío en el año 2014, o salsa Ybarra en verano del 2016. “En todos estos casos los empleados vieron suspendidos empleos de manera temporal, utilizando para ello la figura del Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor (en todos estos casos una catástrofe destruyó empresas y centros de trabajo llevándose por delante muchos puestos de trabajo), hasta que tiempo después las referidas fábricas pudieron volver a ponerse en marcha”.
Sin embargo, esta no es la única alternativa con que cuentan las empresas que se ven afectadas de manera repentina por una catástrofe que les obliga a dejar de operar en el mercado. Cuando ocurre eso existe otra opción dentro legislación laboral, según comenta la directora del área de Derecho Laboral de GC Legal: acudir a un despido de tipo colectivo por fuerza mayor alegando al respecto la imposibilidad de continuar con el trabajo. “Esto que conlleva un elevado coste para la empresa, ya que se ve obligada a tener que asumir una indemnización por despido de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades por cada uno de los empleados que pierdan su puesto de trabajo. Sin lugar a dudas, es en este preciso momento cuando la frase de ‘si los males fueran pocos’ cobra ahora todo el sentido”.
¿Cómo se puede articular un despido colectivo por fuerza mayor? Lorena Barrera explica que lo primero que se requiere es que sea un hecho imprevisible e inevitable el que te coloque ante tal escenario. “El acaecimiento no puede ser imputable a la empresa. Ha de ser involuntario, externo, y estar completamente desconectado de su área de actuación”. Desde la dirección de la empresa se deberá presentar una solicitud de despido ante la Autoridad Laboral para que valore y constate si ha existido o no el supuesto de fuerza mayor. Si la resolución de la Autoridad Laboral es estimatoria el proceso de despido se llevará a cabo mediante un procedimiento de Regulación de Empleo Simplificado.
“Como decíamos, la empresa no solo asume las consecuencias derivadas de los daños materiales que apuntaba Tomás, sino también las derivadas por tener que responder de altas cifras indemnizatorias que en muchas ocasiones les sitúan en situación de insolvencia”, asegura Barrera que explica que en estos casos la Autoridad Laboral puede acordar la exoneración total o parcial del empresario en lo que al abono de indemnizaciones respecta, siendo el Fogasa quien responda de las indemnizaciones, ahora bien, reservándose siempre su derecho de resarcimiento respecto de la empresa.
La Ley 10/2021, la ley reguladora del teletrabajo y del trabajo a distancia
La Ley 10/2021 reguladora del trabajo a distancia viene a regular una nueva realidad laboral que parece haber venido para quedarse y que se impulsó el pasado año con la llegada del COVID-19.
Esta forma de trabajo que hoy se regla mediante la mencionada Ley, tiene su antecedente en el artículo 4 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y posteriormente en el RD 28/2020, de 22 de septiembre, mediante el que se estableció el marco legal general del teletrabajo.
Desde el pasado 10 de julio de 2021, la Ley 10/2021 ha regulado definitivamente dicha modalidad de trabajo, y que por nuestra parte pasamos a analizar a continuación:
1.- Ámbito de aplicación y concepto de teletrabajo
La Ley 10/2021 será de aplicación únicamente a aquellas modalidades de prestación de servicios que se desarrollan de manera regular en la distancia.
Asimismo, también viene a definirse que se entiende por trabajo a distancia, teletrabajo y/o trabajo presencial:
- Trabajo a distancia: prestación de servicios que se realiza desde el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, desde donde, de manera regular desarrollará sus labores profesionales.
- Teletrabajo: el que implica la utilización de medios y sistemas informáticos, telemáticos y/o de comunicación.
- Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o lugar que determina la empresa.
2.- Las características del trabajo a distancia
- ¿Qué porcentaje de tiempo fuera del centro de trabajo permitirá que hablemos de trabajo a distancia?
Para que exista trabajo a distancia éste deberá ser regular, y cubrir, al menos un 30% de la jornada de trabajo.
En el caso concreto de los contratos de trabajo en prácticas, para la formación, y/o el aprendizaje no podrá superar el 50% del tiempo efectivo de trabajo.
- ¿Cuáles son las principales notas que caracterizan el trabajo a distancia?
Las notas que hacen que el trabajo se considere que se realiza a distancia son las siguientes:
a) Voluntariedad y consensuado entre las partes afectadas.
Para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia será necesario contar con la voluntariedad de las partes. Tanto empresa como trabajador deben estar conformes. Deberán acordar y consensuar el modo en que se desarrollará el trabajo a distancia.
b) Oponerse no será causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La negativa por parte del trabajador a prestar servicios a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral, ni constituirá razón motivada para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.
c) Reversibilidad.
La modalidad de trabajo a distancia podrá dejarse sin efecto siempre y cuando así lo acuerden empresa y trabajador.
Para que la medida sea reversible será necesario contemplar dicha posibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia. En caso que la medida se deje sin efecto será necesario que se respeten los plazos de preaviso que al efecto se hayan determinado en el acuerdo de trabajo a distancia.
Las personas que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia que quieran reintegrarse a sus condiciones ordinarias de trabajo, y por tanto volver a prestar servicios de manera presencial tendrán prioridad para ocupar aquellos puestos que se realicen de manera presencial, tanto de manera parcial como total.
- ¿Qué debe regularse en el acuerdo de trabajo a distancia?
La prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia debe regularse mediante un acuerdo suscrito entre empresa y trabajador, en el momento en que se formalice el contrato de trabajo, o una vez ya se haya iniciado la relación laboral por medio de un anexo al mismo.
Requisitos y aspectos a tomar en consideración:
a) Formalizarse por escrito y al igual que ocurre con la copia simple de los contratos de trabajo, deberá entregarse una copia de este a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde su formalización. Dicha copia también deberá ser presentada ante la oficina de empleo.
b) Debe contener el inventario de medios, equipos, herramientas y consumibles que la empresa pondrá a disposición del trabajador para que desarrolle su trabajo desde su domicilio o lugar que se determine como lugar de prestación de servicios.
c) Han de enumerarse los gastos que se deriven de prestar servicios distancia, y se determinará cuáles serán los que serán compensados por la empresa: gastos concretos, cuantía, y modo de compensación y/o retribución.
d) Se fijará el horario de trabajo y se determinarán las reglas de disponibilidad horaria y cualquier medida orientada a la flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada de trabajo.
Es fundamental recordar, que todo empleado tiene derecho a la desconexión digital, y por tanto, el hecho de que la prestación de servicios se desarrolle fuera de la sede de la empresa no quiere decir que el trabajador deba estar permanentemente conectado a las herramientas telemáticas mediante las que desarrolla su trabajo.
e) Se determinará del porcentaje de trabajo que se realizará de manera presencial, y en su caso, el porcentaje respecto a la jornada total de trabajo durante el que se prestarán servicios a distancia.
f) Se fijará el centro de trabajo al que se mantendrá adscrito al trabajador y al que tendrá que acudir en caso de que se le requiera su presencia física en las oficinas de la empresa, o cuando parte de su jornada se preste de manera presencial.
g) Determinación del lugar de trabajo desde el que el empleado en cuestión prestará servicios. Deberá ser un lugar fijo y del que la dirección de la empresa tenga conocimiento. Podrá ser tanto el domicilio del trabajador, como cualquier otro lugar que este determine como el sitio desde el que prestará servicios, siempre y cuando cumpla con las condiciones óptimas para desarrollar adecuadamente la prestación de servicios.
h) Medios de control empresarial mediante los que la dirección de la empresa ejercerá la vigilancia y control del correcto y buen desempeño del trabajo.
i) Instrucciones en materia de protección de datos, así como las relativas a seguridad y confidencialidad de la información a la que el trabajador en cuestión tiene acceso.
j) Duración del acuerdo del trabajo a distancia.
k) Los supuestos en que la medida será reversible o podrá ser modificada. Las posibles modificaciones que pueda sufrir la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia deberán ser pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.
- ¿Con que derechos contarán los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia?
Los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia contarán con los mismos derechos que los empleados que trabajen de manera presencial desde las oficinas de la empresa.
Sin perjuicio de ello, la ley contempla concretamente varios escenarios:
a) Derecho a la formación en los mismos términos que las personas que presten servicios presencialmente. En la medida de lo posible, la formación que se dé por parte de la empresa se adaptará a las vicisitudes del trabajo a distancia.
b) Derecho a la promoción profesional en iguales condiciones. Para asegurar la igualdad de condiciones la ley contempla que la empresa deberá informar de todas las posibilidades de promoción profesional que tengan lugar dentro de la misma.
c) Derecho a una dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el buen desarrollo del trabajo. Del mismo modo de garantiza una adecuada atención para aquellos supuestos en que existan dificultades técnicas o averías.
Por su parte, el trabajador a distancia deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso que la empresa de al efecto. Se deberá hacer un uso cuidadoso, responsable y cauteloso de los mismos.
d) Derecho al abono y compensación de gastos. La ley entiende que este no podrá ser un sobrecoste para el trabajador. Se debe determinar tanto la cuantía como el modo en que se procederá al abono y/o compensación.
e) Derecho a contar con un puesto de trabajo flexible, siempre y cuando se respeten los periodos de disponibilidad necesaria por parte del empleado.
f) Derecho a la par que obligación de contar con un registro horario adecuado. El empresario debe poner en marcha un sistema que permita hacer un control efectivo del tiempo de trabajo.
g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos siempre de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Para salvaguardar este derecho la empresa podrá exigir la instalación de programas informáticos o aplicaciones al efecto. Del mismo modo, establecerán los criterios bajo los que podrán utilizarse los dispositivos que pone a disposición del trabajador.
h) Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral a fin de garantizar la desconexión y limitar el uso de medios tecnológicos. Para ello, la empresa tendrá que definir el modo y manera en que hacer uso de ese derecho a la desconexión. Del mismo modo será la responsable de formar y sensibilizar a los trabajadores con la obligatoriedad y necesidad de hacer uso de dicho derecho.
i) Derechos colectivos en las mismas condiciones que el resto de empleados. Para ello la empresa proporcionará los medios necesarios para ejercitar los derechos colectivos desde la distancia y evitara cualquier tipo de traba que pueda limitar su ejercicio. –
- ¿Qué obligaciones existen en relación a la Prevención de Riesgos Laborales?
En lo que a la prevención de riesgos laborales se deberá estar a lo que dice la Ley al efecto. Como consecuencia de ello, como si de un empleado presencial se tratara:
a) Se realizará una evaluación y planificación de riesgos laborales.
Para proceder a la evaluación se requerirá contar con permiso expreso de la persona trabajadora. Tan sólo se evaluará la zona habilitada para prestar servicios. No se extenderá al resto de la vivienda o lugar desde el que se vayan a prestar servicios. Realizada la evaluación se emitirá un informe al respecto.
b) Se exigirá poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad al entorno laboral efectivo.
3.- Otras características a tomar en consideración
- El trabajo a distancia también podrá ser objeto de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, entre empresa y representación de los trabajadores se podrán negociar las condiciones o contenidos genéricos y mínimos que pudieran ser de aplicación para cualquier empleado que preste servicios bajo esta modalidad de trabajo.
- Las situaciones de teletrabajo ya existentes pero que no hayan sido recogidas en acuerdo alguno, deben ser reguladas necesariamente en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente ley, es decir, antes del 9 octubre de 2021.
- El trabajo a distancia instaurado como causa directa del Covid-19, siempre y cuando la razón de este sea este, seguirá rigiéndose por la normativa ordinaria. En dicho caso será la negociación colectiva la que fije el modo de compensación de aquellos gastos que en su caso pudieran derivarse.
- No formalizar mediante un acuerdo la modalidad de trabajo a distancia será objeto de sanciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista de las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.
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27 criterios a tener en cuenta en la valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual del art. 173.2 CP
La Sentencia del Tribunal Supremo 684/2021, de 15 de septiembre, cuyo ponente es D. Vicente Magro Servet resulta, por profundidad y redacción, de gran importancia a futuro en lo que se refiere a la interpretación del delito de maltrato habitual del art. 173.2 del Código Penal.
Este tipo penal, ubicado dentro de los delitos contra la integridad moral, viene a proteger la convivencia entre personas unidas por lazos de carácter familiar o afectivos de carácter análogo, esto es, lo que se ha venido denominando la “paz familiar”. Se ha tratado, desde su inclusión a través de la Ley Orgánica 3/1989, de 21 de julio, y a través de sus sucesivas reformas –destacable entre ellas la operada por la Ley Orgánica 14/1999, de 9 de junio, al fijarse una serie de criterios interpretativos del tipo- de un precepto que ha generado no pocos debates.
A luz de estos debates y queriendo adecuar la interpretación del tipo a la realidad social actual, la presente Sentencia, aprovechando un recurso de casación presentado contra la Sentencia de la Sala de lo Civil y Penal del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 12 de febrero de 2021, que condenaba al acusado por un delito de maltrato habitual y por un delito continuado de violación, aporta un “abecedario” de criterios a tener en cuenta en la valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual del art. 173.2.
Estos parámetros o criterios, orientados todos ellos como decimos a la valoración de la prueba a realizarse por el Tribunal, orbitan, en esencia, entre el concepto de “habitualidad” –la jurisprudencia venía exigiendo al menos tres actos de maltrato físico o psicológico-, la problemática del non bis in idem y la pluralidad de víctimas del mismo.
Expuesto lo anterior, a continuación se realiza una breve reseña de los 27 criterios o características del maltrato habitual descritos en la Sentencia.
- La protección de la convivencia integra el bien jurídico protegido del delito. Lo que se protege a través del art. 173.2 no es la integridad física o psicológica de la víctima sino la paz en la convivencia. Lo que se vino denominando tradicionalmente como “paz familiar”.
- No se prescindirá del testimonio de la víctima bajo el pretexto de la duda que genere por tratarse de la única fuente de prueba disponible. Al contrario, este se tendrá en cuenta y podrá fundamentar una resolución condenatoria toda vez que sobre este se realice el necesario triple test sobre su credibilidad y verosimilitud –aplicado de ordinario en los casos de ataques a la libertad sexual-.
- Mediante el maltrato habitual se genera un clima de “insostenibilidad emocional” el cual se traslada de la víctima concreta de los actos de maltrato hacia el resto de miembros de la familia o unidad de convivencia.
- El autor del delito subyuga por completo al núcleo familiar a través de la utilización de la violencia.
- De esta forma, lo que realiza es una “jerarquización de la violencia familiar”.
- La esencia de lo que se sanciona es la habitualidad, extremo que justifica un plus de reprobabilidad penal y, sobre todo, que no exista non bis in idem respecto de cada uno de los actos de maltrato individualmente penados.
- Se trata de un delito autónomo cuyo bien jurídico protegido es la integridad moral de la víctima. A ello habría de añadirse, para no entrar en contradicción con lo expresado anteriormente, que esa integridad moral se proyecta en este caso en la protección de la convivencia.
- Consecuencia de lo anterior es que no se apliquen concursos de normas entre los delitos relativos a los actos individuales de maltrato y el propio tipo del maltrato habitual. El propio 173.2 in fine contiene una cláusula en este sentido.
- La autonomía entre ambos tipos radica en el bien jurídico protegido. Es la protección de la convivencia lo que justifica que este se trate de un tipo autónomo respecto de los delitos contra la vida y contra la integridad física y psíquica de la persona.
- Esta autonomía se proyecta en la creación de una situación permanente de dominación sobre las víctimas que las atemoriza e impide el libre desarrollo de su vida y su persona. Tal forma de actuar se traduce y se manifiesta en distintos actos agresivos de mayor o menor entidad, pero siempre encuadrados en el referido marco de comportamiento.
- Puede haber concreción o no en cuanto a las fechas en las que han ocurrido los distintos actos integran este maltrato habitual. Asimismo, puede ser difícil que las víctimas las recuerden con detalle, sin que ello haya de colocarlas en una situación de indefensión.
- La habitualidad no es un problema aritmético, razón por la que se deja atrás la exigencia de un número mínimo de comportamientos individualizados –tradicionalmente tres-. Menos aún puede exigirse un número mínimo de denuncias. El delito se orienta hacia un clima de dominación o intimidación. Lo realmente determinante es la reiteración de actos de violencia física o psicológica cuya repetición permite hablar de habitualidad.
- La habitualidad responde a un concepto criminológico-social más que jurídico-formal. Ello resulta plenamente coherente con la no exigencia de un número mínimo de actos individualizados de maltrato.
- El maltrato habitual genera un solo delito, sin que existan tantos delitos como víctimas integren la unidad de convivencia dominada o sometida por el autor. La pluralidad de afectados no transforma la naturaleza homogénea del delito.
- El tipo del art. 173.2 se aproxima a los llamados delitos de estado, puesto que pervive autónomo a los delitos concretos que cada acto de maltrato genere y sanciona únicamente la creación del clima al que nos venimos refiriendo.
- A efectos de identificar este clima o estado de dominación resulta indiferente que los actos individualizados de maltrato hayan sido o no enjuiciados. Lo que se protege es la pacífica convivencia, por lo que no se generan problemas de non bis in idem ante actos previamente enjuiciados.
- El número de personas afectadas, la frecuencia de repetición de los actos de violencia, la naturaleza concreta de los comportamientos o el daño que estos actos puedan irradiar a los integrantes de la unidad de convivencia habrán de servir como parámetro a los efectos de evaluar la antijuridicidad de la conducta, la culpabilidad del autor y, sobre todo, para la individualización de la pena.
- El maltrato habitual se integra por actos que pueden tener una gravedad nimia si se tratan por separado, mientras que al evaluarlos en conjunto dan muestra de la crueldad mostrada por el sujeto y la dominación sufrida por las víctimas.
- Este maltrato genera en ocasiones en las víctimas la sensación de que no pueden salir de él, extremo que incluso lleva a no haber denunciado ninguna situación previa.
- Puede que el silencio haya sido prolongado en el tiempo hasta llegar a un punto en el que, ocurrido un hecho grave, se decida la víctima finalmente a denunciar por haber llegado a un límite a partir del cual ya no puede aguantar más actos de maltrato hacia ella y, en ocasiones, hacia sus hijos.
- El retraso en denunciar no puede ser tenido en cuenta para minimizar la credibilidad de la declaración.
- La decisión de denunciar puede crear un escenario en el que la vida y la integridad de la víctima y de sus hijos corran un grave peligro, razón de más para que el silencio previo no contribuya a cuestionar la credibilidad de su testimonio.
- La inexistencia de denuncias previas no es determina que la declaración no sea cierta o sea inexacta.
- Que la relación que mantengan la víctima y el autor del delito no sea buena tras la denuncia o previamente a la misma no puede ser tenido en cuenta para poner en duda el testimonio de la víctima. Ello no prueba la existencia de un resentimiento.
- La concepción del art. 173.2 como un tipo penal autónomo tiene la específica misión de impartir un mayor reproche penal a una conducta tan execrable como lo es el maltrato reiterado.
- La relación de sometimiento psicológico que provoca el maltrato puede plasmarse en graves secuelas para la víctima tales como la paralización en la toma de decisiones libres, ya que la víctima no es consciente de que esté siendo victimizada.
Todo lo expuesto viene a convertirse en una guía para el juzgador a los efectos de valoración de la prueba en relación con el delito de maltrato habitual. En términos estrictos, el único cambio lo podemos encontrar en la no exigencia de un número mínimo de actos de maltrato para que se consuma el delito. Sin embargo, no debemos pasar por alto las repetidas referencias a la violencia vicaria, a la violencia psicológica, a la reducida importancia del comportamiento de la víctima antes de denunciar o al carácter autónomo del tipo respecto del resto de delitos contra la vida o la integridad de la persona. Son precisamente estos puntos los que denotan la intención de equiparar la interpretación del tipo a la realidad social actual.
Por ALEJANDRO COTEÑO MUÑOZ, abogado en GC LEGAL
Análisis del escenario legal de las no Fallas
GC LEGAL ha aportado su grano de arena en la edición de la valenciana ‘Revista Plaza’ con un artículo titulado: «La vertiente legal de unas no Fallas». En él, Lorena Barrera – experta en Derecho Laboral – y Tomás González García – Derecho Procesal y Mercantil – analizan el escenario jurídico de unas pérdidas millonarias provocadas por la cancelación de las fiestas, tanto desde el punto de vista laboral: poniendo contra las cuerdas a los oficios tradicionales; como en lo referente a la anulación de contratos, que en la mayoría de las ocasiones carecen del clausulado necesario que prevea de situaciones excepcionales.
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¡Atención empresas! Estas son las sanciones por incumplir la Ley del Teletrabajo a partir del 1 de octubre
La aprobación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, relativa al teletrabajo conlleva una serie de modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) que comenzarán a ser de aplicación el próximo 1 de octubre de 2021.
La referida modificación además de incluir como causa de sanción la no formalización del acuerdo del trabajo a distancia, aprovecha para incrementar la cuantía de las sanciones en las que puedan incurrir las empresas por incumplir la normativa laboral.
Las sanciones afectadas, y por tanto, que han sido incrementadas con esta modificación de la LISOS, son las siguientes:
- Modificaciones sobre las sanciones de tipo general: aquellas que se derivan de relaciones laborales y empleo, Seguridad Social, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, y obstrucción.
- Sanciones leves:
| Grado de la infracción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria tras la reforma |
| Mínimo | De 60 a 125 euros | De 70 a 150 euros |
| Medio | De 126 a 310 euros | De 151 a 370 euros |
| Máximo | De 311 a 625 euros | De 371 a 750 euros |
- Sanciones graves:
| Grado de la infracción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria tras la reforma |
| Mínimo | De 626 a 1.250 euros | De 751 a 1.500 euros |
| Medio | De 1.251 a 3.125 euros | De 1.501 a 3.750 euros |
| Máximo | De 3.126 a 6.250 euros | De 3.751 a 7.500 euros |
- Sanciones muy graves:
| Grado de la infracción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria tras la reforma |
| Mínimo | De 6.251 a 25.000 euros | De 7.501 a 30.000 euros |
| Medio | De 25.001 a 100.005 euros | De 30.001 a 120.005 euros |
| Máximo | De 100.006 a 187.515 euros | De 120.006 a 225.018 euros |
- Modificaciones sobre las infracciones relativas a (1) no solicitar el alta de trabajadores, (2) no solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural, (3) no comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa, o (4) dar empleo a empleados que perciban pensiones o prestaciones incompatibles con la prestación de servicios:
- Sanciones graves:
| Grado de la infracción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
|
– No solicitar el alta de trabajadores.
|
– Grado mínimo:
De 3.126 a 6.250 euros.
– Grado medio : De 6.251 a 8.000 euros.
– Grado máximo: De 8.001 a 10.000 euros. |
– Grado mínimo:
De 3.750 a 7.500 euros.
– Grado medio: De 7.501 a 9.600 euros.
– Grado máximo: De 9.601 a 12.000 euros. |
|
– No solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural. |
||
|
– No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa. |
- Sanciones muy graves:
| Tipo de infracción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
|
– No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa |
– Grado mínimo De 10.001 a 25.000 euros.
– Grado medio De 25.001 a 100.005 euros.
– Grado máximo De 100.006 a 187.515 euros. |
– Grado mínimo De 12.001 a 30.000 euros.
– Grado medio De 30.001 a 120.005 euros.
– Grado máximo De 120.006 a 225.018 euros. |
También se modifica el tope de esta sanción para el caso que se incremente por el número de trabajadores que pudieran estar afectados. En dicho supuesto, la sanción máxima estará topada en 225.018 Euros, cuando sin embargo y hasta el momento la misma ascendía al total de 187.515 Euros.
- Modificaciones sobre las infracciones derivadas de obstrucción:
- Sanciones graves:
| Grado de la sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Mínimo | De 3.126 a 6.250 euros | De 3.750 a 7.500 euros |
| Medio | De 6.251 a 8.000 euros | De 7.501 a 9.600 euros |
| Máximo | De 8.001 a 10.000 euros | De 9.601 a 12.000 euros |
- Sanciones muy graves:
| Grado de la sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Mínimo | De 10.001 a 25.000 euros | De 12.001 a 30.000 euros |
| Medio | De 25.001 a 100.005 euros | De 30.001 a 120.005 euros |
| Máximo | De 100.006 a 187.515 euros | De 120.006 a 225.018 euros |
- Modificaciones sobre infracciones relativas al incumplimiento de la normativa de la ley de prevención de riesgos laborales:
- Sanciones leves:
| Grado de la sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Mínimo | De 40 a 405 euros | De 45 a 485 euros |
| Medio | De 406 a 815 euros | De 486 a 975 euros |
| Máximo | De 816 a 2.045 euros | De 976 a 2.450 euros |
- Sanciones graves:
| Grado de la sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Mínimo | De 2.046 a 8.195 euros | De 2.451 a 9.830 euros |
| Medio | De 8.196 a 20.490 euros | De 9.831 a 24.585 euros |
| Máximo | De 20.491 a 40.985 euros | De 24.586 a 49.180 euros |
- Sanciones muy graves:
| Grado de la sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Mínimo | De 40.986 a 163.955 euros | De 49.181 Euros a 196.745 euros |
| Medio | De 163.956 a 409.890 euros | De 196.746 a 491.865 euros |
| Máximo | De 409.891 a 819.780 euros | De 491.866 a 983.736 euros |
- Modificaciones sobre las infracciones en materia de cooperativas pasarán a ser sancionadas:
| Tipo de sanción | Sanción pecuniaria actual | Sanción pecuniaria con la reforma |
| Leve | De 375 a 755 euros | De 450 a 905 euros |
| Grave | De 756 a 3.790 euros | De 906 a 4.545 euros |
| Muy grave | De 3.791 a 37.920 euros | De 4.546 a 45.504 euros |
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Nueva Ley de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal
El pasado 10 de julio de 2021 se publicó la Ley 11/2021, de 9 de julio, de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, de transposición de la Directiva (UE) 2016/1164, del Consejo, de 12 de julio de 2016, por la que se establecen normas contra las prácticas de elusión fiscal que inciden directamente en el funcionamiento del mercado interior, de modificación de diversas normas tributarias y en materia de regulación del juego.
Se trata de una ley con un cierto carácter ómnibus en el sentido de que incorpora modificaciones de muy diversa naturaleza en la regulación tributaria orientada, principalmente, a la prevención y lucha contra el fraude fiscal. Según el preámbulo del texto normativo, la finalidad de las modificaciones es doble: por un lado, se incorpora el Derecho de la Unión Europea al ordenamiento interno en el ámbito de las prácticas de elusión fiscal; y, por otra parte, se introducen cambios en el ordenamiento interno para asentar unos parámetros de justicia tributaria y facilitar las actuaciones tendentes a prevenir y luchar contra el fraude reforzando el control tributario.
Destaca el contexto de globalización de la economía y los nuevos modelos de negocios que está surgiendo en los últimos tiempos, así como la aparición de avances tecnológicos disruptivos, que obligan, en definitiva, a la Administración a abordar, con una estrategia integral, los importantes retos que ello comporta. Asimismo, según advierte el preámbulo, se deben concentrar esfuerzos en el control de los y las contribuyentes con grandes patrimonios, así como en sus entornos societarios y familiares, a fin de favorecer el correcto cumplimiento de sus obligaciones tributarias mediante la creación de una unidad central de coordinación de dichas actuaciones de control.
Los 19 artículos, 6 disposiciones adicionales, 2 disposiciones transitorias, y 3 y 7 disposiciones finales, que incorporan las diversas modificaciones y medidas tributarias, previstas en el nuevo texto legal, pueden sintetizarse de la siguiente manera:
Adaptación del ordenamiento interno a la Directiva (UE) 2016/1164 del Consejo, de 12 de julio (ATAD):
- La Directiva ATAD, por la que se establecen normas contra las prácticas de elusión fiscal que inciden directamente en el funcionamiento del mercado interior, aborda diferentes ámbitos: establece una cláusula general anti abuso; un régimen de transparencia fiscal internacional; otro para las denominadas asimetrías híbridas; reglas para limitar la deducibilidad de intereses; y un régimen para regular los impuestos de salida o “exit tax”, como consecuencia del cambio de residencia fiscal o traslado de activos a otro país.
Impuesto sobre Sociedades:
- Establecimiento de requisitos adicionales para que las sociedades de inversión de capital variable (SICAV) puedan aplicar el tipo de gravamen del 1 por ciento.
- Establecimiento de determinados requisitos que deben cumplir los productores y las productoras que ejecuten producciones extranjeras de largometrajes cinematográficos a los efectos de poder aplicar la deducción regulada en la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades.
- Precisiones técnicas de carácter menor en relación con la baja en el índice de entidades del Impuestos sobre Sociedades.
Impuesto sobre la Renta de No Residentes:
- Modificaciones en la regulación del Impuesto sobre la Renta de No Residentes (IRNR) para favorecer las libertades de establecimiento y circulación, de conformidad con el Derecho de la Unión Europea.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas:
- Determinadas modificaciones en la regulación del IRPF, y en particular: adquisiciones de bienes a través de un contrato o pacto sucesorio; reducción por arrendamiento de bienes inmuebles destinados a vivienda.
- Establecimiento de nuevos deberes de información relativos a monedas virtuales.
- Se adaptan los requisitos exigibles en los seguros de vida en los que el tomador o tomadora asume el riesgo de la inversión para que no resulte de aplicación la regla especial de imputación temporal en el IRPF, en concordancia con las últimas modificaciones normativas aplicables a las entidades aseguradoras.
- Se homogeneiza el tratamiento de las inversiones en determinadas instituciones de inversión colectiva, conocidas como fondos y sociedades de inversión cotizadas o ETF (por sus siglas en inglés) con independencia del mercado, nacional o extranjero en el que coticen.
ITPyAJD e ISyD:
- Se modifica la base imponible de los impuestos sustituyendo el valor real por valor, concepto que se equipara al valor de mercado.
- Modificación de la regulación en el ISyD de la acumulación de donaciones, para incluir los contratos y pactos sucesorios determinantes de adquisiciones en vida del o la causante.
- Modificaciones en la normativa del ITPyAJD en relación con las operaciones de compra a particulares de artículos de oro y joyería por parte de comerciantes del sector.
Impuesto sobre el Patrimonio:
- Se añaden los criterios para valorar los seguros de vida cuando el tomador o la tomadora del seguro no tenga la facultad de ejercer el derecho de rescate, evitando que se pueda eludir la tributación por los seguros de vida-ahorro.
IVA e IGIC:
- Se incorporan una serie de modificaciones en la normativa reguladora del IVA y del IGIC, con el fin de evitar interpretaciones erróneas que pudieran dar lugar a situaciones de abuso o fraude, en especial en materia de responsabilidad tributaria.
Impuestos especiales de fabricación:
- Se realizan precisiones técnicas en la definición de depósito fiscal. Se modifica la regulación del tipo de gravamen, así como el régimen sancionador, incluyendo nuevos tipos infractores que también se incorporan en la regulación del Impuesto Especial sobre el Carbón y el Impuesto Especial sobre la Electricidad.
Ley General Tributaria:
- Se reconoce la prohibición del establecimiento de cualquier mecanismo extraordinario de regularización fiscal que implique una disminución de la cuantía de la deuda tributaria.
- Se reconoce la compatibilidad del devengo de intereses de demora con los recargos de extemporaneidad que, en su caso, procedan. Y también se modifican el sistema de recargos por extemporaneidad, estableciéndose un sistema de recargos crecientes del 1 por ciento hasta el 15 por ciento, atendiendo al número de meses de retraso. Asimismo, se reconoce de forma expresa la no procedencia de intereses de demora en las devoluciones derivadas de la normativa de cada tributo y de ingresos indebidos durante determinados periodos.
- Se establece la obligación de que los sistemas informáticos o electrónicos que soporten los procesos contables o de gestión empresarial se ajusten a ciertos requisitos que garanticen la integridad, conservación, accesibilidad, legibilidad, trazabilidad e inalterabilidad de los registros.
- Se adapta el régimen de representación de los no residentes para adecuarlo al Derecho de la Unión Europea.
- Se incorporan medidas cautelares durante la tramitación de los procedimientos de suspensión.
- Se modifica del régimen de la lista de deudores tributarios y deudoras tributarias.
- Se incorporan modificaciones al régimen de autorización judicial de entrada en el domicilio del obligado tributario o la obligada tributaria. Y se incorporan otras modificaciones a la regulación de los procedimientos de gestión tributaria, de diversa índole. Así como determinadas modificaciones en la regulación del régimen de infracciones y sanciones tributarias, y en particular, en el régimen de reducciones aplicable a las sanciones tributarias. En ese sentido se eleva la reducción de las sanciones derivadas de las actas con acuerdo al 65 por ciento y la prevista en caso de pronto pago al 40 por ciento, manteniéndose en el 30 por ciento la reducción por conformidad.
- Se incorpora el denominado principio de Deggendorf en virtud del cual no se pueden conceder nuevas ayudas estatales individuales a una empresa que tiene pendiente de cumplir una obligación de reintegro derivada de una Decisión de la Comisión Europea.
- Se modifica el régimen de revocación del número de identificación fiscal para que las entidades inactivas cuyo número haya sido revocado no puedan realizar inscripciones en ningún registro público, ni otorgar escrituras, a excepción de los trámites imprescindibles para la cancelación de la correspondiente nota marginal.
- Se introduce la obligación de informar sobre las monedas virtuales situadas en el extranjero en el marco de la obligación de informar sobre bienes y derechos situados en el extranjero.
Catastro inmobiliario:
- Se incorporan determinadas modificaciones para que la información catastral responda a los principios de generalidad y justicia tributaria.
Impuesto sobre Actividades Económicas:
- Se actualizan las referencias normativas para la consideración de grupo de sociedades y se aclara la regla para el cálculo del importe neto de la cifra de negocios, que se deberá aplicar con independencia de la obligación de consolidación contable.
Juego:
- Se incorporan determinadas modificaciones en el articulado de la Ley 13/2011, de 27 de mayo de regulación del juego, para hacer más efectiva la lucha contra el fraude en el entorno de las actividades de juego, en sus diversas manifestaciones.
Utilización de medios de pago en efectivo:
- Entre las modificaciones que se incorporan, disminuye el límite general de pagos en efectivo de 2.500 a 1.000 euros y se modifica la regulación del procedimiento sancionador.
Contrabando:
- Se introducen modificaciones en la normativa reguladora de la represión del contrabando con el objeto de que, cuando se realice una de las conductas tipificadas como contrabando y la misma no sea constitutiva de delito, dicha conducta sea tipificada como infracción administrativa. Advirtiendo, además, en cuanto al aspecto subjetivo, se advierte que las referidas infracciones serán cometidas con cualquier grado de negligencia.
Impuesto sobre las labores del tabaco:
- Se incorporan medidas para reforzar las capacidades de los órganos del Estado para la prevención y represión de determinadas conductas fraudulentas en la fabricación y elaboración de tabaco.
SOCIMI:
- Se establece un gravamen especial sobre la parte de los beneficios no distribuidos de las Sociedades Anónimas Cotizadas de Inversión en el Mercado Inmobiliario que no hayan tributado al tipo general del Impuesto sobre Sociedades ni estén en plazo legal de reinversión y se modifican las obligaciones de suministro de información.
Régimen Económico y Fiscal de Canarias:
- Se modifica la Ley 19/1994, de 6 de julio, con el fin de adecuar el Registro Especial de Buques y Empresas Navieras a las Directrices comunitarias sobre ayudas prestadas al transporte marítimo, contenidas en la Comunicación C(2004)43 de la Comisión Europea.
Economía sumergida:
- Se introduce una nueva disposición adicional sobre la evaluación de la economía sumergida en el Estado español.
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Las claves principales del Real Decreto-ley 14/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público
Lo primero que hay que señalar es que, como reconoce la Exposición de Motivos de la norma, la evolución de la temporalidad en el sector público ha sido muy negativa, de manera que casi un 30% de los empleados públicos (tanto si se trata de personal laboral como de funcionarios interinos) se encuentran en esta situación en España. Se estima que la tasa de temporalidad razonable está aproximadamente en el 8%. Por otro lado, es bien conocida la situación de muchos de los profesionales de la educación y la sanidad que van encadenando contratos temporales durante periodos de tiempo muy amplios, de manera que realmente mediante estas contrataciones temporales lo que se atiende es a necesidades estructurales, desvirtuando así el sentido de la contratación temporal. Recordemos que la contratación temporal en general, y la de los funcionarios interinos en particular, tiene que responder a necesidades de urgencia y necesidad expresamente justificadas. En el caso de los funcionarios interinos, se trata de cubrir plazas vacantes que no puedan serlo de otra manera por funcionarios de carrera por un plazo máximo de 3 años, a necesidades de sustitución puntuales, a la acumulación de tareas o al desarrollo de proyectos o programas de carácter temporal (arts. 10 y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público en la redacción dada por el Real Decreto-ley 14/2021).
Las razones para esta situación son muy variadas, y algunas son enumeradas por el propio Real Decreto-ley: podemos mencionar desde las restricciones presupuestarias a las dotaciones de plazas de nuevo ingreso, que han limitado la tasa de reposición de las bajas ocasionadas por el personal fijo (básicamente por jubilación), hasta la falta de planificación endémica en nuestras Administraciones Públicas pasando por la lentitud y falta de regularidad y periodicidad de los procesos de selección del personal para cubrir vacantes por funcionarios de carrera o por personal laboral fijo. Sin embargo, como es evidente, las necesidades de prestación de servicios tales como la sanidad o la educación o los servicios sociales han ido en aumento, y se ha acudido de forma habitual a la contratación temporal.
Desde un punto de vista jurídico hace tiempo que los tribunales de justicia nacionales, y en particular el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, han puesto de manifiesto que esta situación es difícilmente compatible con la Directiva 1999/1970 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada que, por un lado, parte del principio de la equiparación entre el personal temporal y fijo, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en su régimen jurídico; y por otro, en su cláusula 5, prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los nombramientos temporales. La creciente litigiosidad en el ámbito nacional y recientes pronunciamientos del TJUE (por ejemplo, en su sentencia de 3 de junio de 2021) con su incidencia en la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sala IV de lo Social, en particular, pero también sala III de lo Contencioso-administrativo) apuntaban a la necesidad de algún tipo de solución normativa, para evitar la dispersión y la casuística que son inherentes a los procedimientos jurisdiccionales. Además, el TJUE ya había señalado que corresponde al Derecho interno aplicar soluciones efectivas, disuasorias y adecuadas para prevenir y/o sancionar la utilización abusiva de la temporalidad apuntando a que la normativa española, al menos tal y como estaba siendo interpretada por los Tribunales nacionales, parecía carecer de dichas soluciones. En todo caso, conviene recordar que lo que el TJUE no ha dicho es que se pueda convertir una relación de servicio temporal en una de carácter permanente, como han reclamado muchos recurrentes. Lo cierto es que para eso hay que superar un proceso selectivo que garantice adecuadamente los principios de igualdad, mérito y capacidad, en los términos exigidos constitucionalmente.
Por último, hay que recordar que el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia había recogido (en su componente 11, respecto a la modernización de las AAPP) el compromiso de reducir la temporalidad en el empleo público, lo que exigía también algún paso legislativo.
En este marco, la norma aprobada trata de actuar en tres aspectos: la adopción de medidas eficaces para prevenir y sancionar el abuso en la temporalidad en el futuro (en la línea indicada por el Acuerdo Marco y el TJUE), la adopción de medidas inmediatas con respecto a la elevada temporalidad existente (los procesos de estabilización), y la potenciación de la planificación y la adecuada gestión de los Recursos Humanos en las Administraciones Públicas, tradicionalmente inexistentes.
Con respecto a la primera de estas cuestiones, el Real Decreto-ley modifica los arts. 10 y 11 del Estatuto Básico del Empleado Público con la finalidad de aclarar y precisar algunas cuestiones que habían sido objeto de dudas interpretativas y de pronunciamientos judiciales. Quizás la más relevante es la que se refiere a los funcionarios interinos, reforzando su carácter temporal y objetivando las causas de su cese y, sobre todo, estableciendo un plazo máximo de duración de esta situación. Cierto es que el plazo máximo ya existía con anterioridad, pero el problema era la falta de consecuencias asociada al frecuente incumplimiento de este plazo por parte de las Administraciones públicas. También se incide en que el procedimiento para acceder a la condición de funcionario interino no tiene nada que ver con el proceso de selección de un funcionario de carrera, en la medida en que lo que se prima es la celeridad y la cobertura inmediata del puesto, aunque con la necesaria publicidad. Y, en particular, se subraya que el nombramiento como personal interino no implica el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera en ningún supuesto, con la finalidad de gestionar las expectativas que en este sentido pudieran existir.
En ese sentido, las plazas vacantes que esté cubriendo el personal interino tienen que ser objeto de cobertura mediante los procedimientos habituales de las AAPP, con la finalidad de dar prioridad a su cobertura por funcionarios de carrera.
Es interesante destacar la previsión que, de no cubrirse esa previsión en el plazo establecido (tres años desde el nombramiento) hay que proceder al cese del funcionario interino y la vacante tiene que ser ocupada por funcionario de carrera, salvo que el procedimiento en cuestión haya quedado desierto, en cuyo caso se puede proceder a otro nombramiento de personal interino. No obstante, el funcionario interino puede permanecer en su plaza si se ha publicado la correspondiente convocatoria para cubrir la vacante dentro del plazo de tres años a contar desde su nombramiento, y hasta que finalice la convocatoria, pero su cese no da lugar a compensación económica.
Por lo que se refiere al personal laboral, el art. 11.3 (introducido por esta norma) señala que en su selección tienen que regir los principios de publicidad, igualdad, mérito, capacidad y celeridad y en todo caso habrá que justificar la necesidad y la urgencia.
Interesa destacar que estas normas (recogidas en el art. 1) se aplican sólo desde la entrada en vigor del Real-Decreto ley, es decir, para situaciones futuras.
Como ya hemos dicho, otro aspecto muy relevante recogida en el art. 2 es la regulación de los procesos de estabilización, autorizándose en el Real Decreto-ley uno nuevo (además de los que se previeron en la Ley 3/2017 de 27 de junio de Presupuestos Generales del Estado para el 2017 y en la Ley 6/2018 de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018). Se refiere a aquellas plazas que estando dotadas presupuestariamente sean de naturaleza estructural y (estén o no dentro de las RPTS o plantillas) hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los 3 años anteriores a 31 de diciembre de 2020. El procedimiento de selección elegido es el del concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un 40% de la puntuación total en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia adquirida en el puesto de trabajo. Además, se pretende que estos procesos se apliquen con celeridad, exigiéndose que la oferta de empleo se apruebe antes del 31 de diciembre del presente año, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, para finalizar los procesos a finales de 2024. Se establece además que el personal que no supere estos procesos percibirá una compensación económica, tanto si se trata de personal interino como de personal laboral, equivalente a 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.
Adicionalmente se establecen normas específicas para la Administración local, dado que el legislador es muy consciente de la problemática que pueden tener algunos municipios para desarrollar estos procesos de selección. También existen disposiciones específicas para los procesos de estabilización de empleo temporal del personal investigador.
Por último, y de forma relevante, se prevén medidas para sancionar los abusos en la contratación temporal, empezando por la nulidad de pleno Derecho de toda actuación cuyo contenido incumpla directa o indirectamente los plazos máximos de permanencia como personal temporal. Se precisa que por actuación, en sentido amplio, se entiende tanto un acto o acuerdo como un pacto o disposición reglamentaria o las medidas que se adopten para ejecutarlos. También, se hace una referencia genérica a las responsabilidades en que puedan incurrir las Administraciones Públicas de conformidad con la normativa vigente en cada una de ellas. Pero, sobre todo, el incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino que la sufra, equivalente a 20 días de sus retribuciones fijas por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, salvo que la causa del cese sea disciplinaria o la renuncia voluntaria.
En todo caso, hay que tener en cuenta que la Disposición transitoria primera recuerda que los procesos de estabilización ya convocados se regirán por las previsiones de sus respectivas convocatorias, y que la Disposición final segunda concede el plazo de un año para la adaptación de las normas recogidas en el Real Decreto-ley de la normativa específica del personal docente y del personal estatutario y equivalente de los servicios de salud, si bien transcurrido ese plazo sin producirse la adaptación serán de plena aplicación las normas modificadas del EBEP.
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Novedades de la legislación laboral que afectan a las clínicas dentales
Durante los últimos meses, se han realizado una serie de modificaciones en la legislación laboral que pueden tener cierto impacto en las Clínicas Dentales y que toda la colegiación debe conocer.
Concretamente, entre las medidas referidas, y que desde este mismo momento o durante los próximos meses deberán ponerse en marcha por parte de las Clínicas se encontrarían las siguientes:
Registro salarial obligatorio
Desde el pasado 14 de abril de 2021, y como otra de las contrapartidas de la legislación existente al respecto de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, toda empresa, con total independencia de su tamaño, volumen o empleados de la misma, deberá contar con un registro salarial desagregado por sexos.
Con esta medida se pretende controlar la posible desviación salarial que existe o pudiera existir, y servirá para evitar las diferencias retributivas existentes entre sexos.
La obligación de contar con un registro salarial no finaliza en el momento en que se implementa el mismo, sino que este, una vez puesto en marcha, deberá ser revisado y actualizado una vez al año.
Actualmente, el incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 6.251 y los 187.000 euros.
Evaluación de riesgos psicosociales como parte del plan de prevención de riesgos laborales
Según el nuevo criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Criterio 104/2021) toda empresa deberá incluir dentro de su evaluación de riesgos laborales una evaluación de riesgos psicosociales a los que sus empleados puedan encontrarse expuestos durante el desempeño diario de su trabajo.
Dicha evaluación deberá analizar aspectos como pueden ser la monotonía en el trabajo, las tareas sin sentido, las tareas desagradables por las que se pueda sentir rechazo, la carga excesiva o insuficiente de trabajo, horarios excesivamente largos o imprescindibles, la organización del trabajo a turnos, la falta de participación en la toma de decisiones, la falta de autonomía o control en el trabajo, la comunicación por parte de superiores o supervisores, el nivel de apoyo recibido por parte de estos, o incluso la correcta o no definición de objetivos que han de alcanzar los empleados en cuestión.
Protocolo de uso de herramientas informáticas o programas internos
Sin perjuicio de que no exista una obligación legal al respecto, queremos recordar que es recomendable que en toda organización donde los empleados tengan acceso o deban emplear en los día a día medios informáticos o programas de gestión internos, se establezca un procedimiento de uso de dichas herramientas.
La finalidad de dicho protocolo no es otra que asegurarse de que todo empleado conoce la correcta utilización de las mismas. Al mismo tiempo servirá como medida para prevenir daños, evitar la posible pérdida de información, e incluso garantizar la confidencialidad de la misma.
Este protocolo o guía de uso podrá regular tanto el uso de PC, teléfonos de empresa, plataformas comunes, intranet, redes corporativas, contraseñas o incluso, soportes de almacenamiento interno.
La puesta en marcha e implementación de un protocolo de uso de medios y herramientas informáticas requerirá establecer unas reglas de utilización, conservación y mantenimiento, que serán dadas a conocer a los empleados, y que estandarizarán el uso de herramientas a todos y cada uno de los miembros de la plantilla que dentro de la empresa hagan uso diario de las mismas.
Implementación de un canal de denuncias interno (a partir de 50 empleados).
Se trata de una medida de impacto limitado, puesto que sólo afectaría a Clínicas – lógicamente, conjuntos de clínicas – que tengan más de 50 empleados. En todo caso, es importante también que la colegiación conozca esta reforma.
A partir del próximo 21 de diciembre de 2021, por Directiva de la Unión Europea, las empresas con 50 o más empleados tendrán que garantizar la seguridad interna de sus empleados. El modo de cumplir con dicha obligación será la apertura o puesta en marcha de canales internos de denuncia que permitan o faciliten a los empleados poner en conocimiento de la empresa comportamientos delictivos, poco éticos o irregulares que se pudieran haber dado, o se pudieran estar dando dentro de la empresa.
En base a ello, una vez determinado y establecido el canal de denuncia, cualquier comportamiento que adolezca de irregularidad podrá ser puesto en conocimiento de la empresa de manera anónima. Podrá ser tanto aquellos comportamientos en los que pudieran estar involucrados tanto empleados como terceros, siempre y cuando, cualquiera de ellos mantenga o haya mantenido algún tipo de relación con la empresa.
A pesar de que por el momento la obligación tan solo ataña a aquellas empresas con 50 o más empleados, es más que previsible que en los próximos meses, la misma se haga extensible a cualquier tipo de empresa, sin tomar en consideración la plantilla con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de la evolución de este asunto.
Plan de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres (a partir de 50 empleados).
Aunque desde el pasado mes de marzo de 2021 ya resulte obligatorio que en las empresas con más de 100 empleados se cuente con un plan de igualdad, en pocos meses, exactamente en marzo de 2022, está obligación también alcanzará a todas aquellas, o en el presente caso, a todas las clínicas que cuenten en plantilla entre 50 y 100 empleados.
El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 626 y 187.515 Euros.
Dado el escenario laboral actual, es muy probable que en pocos meses, dicha obligación alcance a cualquier tipo de empresa, sin tomarse en consideración el número de empleados con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de este asunto.
En todo caso, no dude en ponerse en contacto con la asesoría jurídica del Colegio, tanto para despejar dudas, como para consultar el modo de cumplir con las obligaciones que recogemos en el presente artículo, para lo que se le deja a su disposición la dirección de correo gclegal@gclegal.es
Artículo de LORENA BARRERA publicado en la Revista del COEM.