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Novedad en el despido disciplinario: la nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo obliga a que la empresa deba dar trámite de audiencia al trabajador

Escrito por especialistasweb en 21 de noviembre de 2024. Publicado en Laboral, Publicaciones.

El despido disciplinario, regulado en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, se configura como una decisión unilateral del empleador que extingue la relación laboral como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En relación con su régimen jurídico, resulta fundamental para el empresario analizar las formalidades exigibles en su tramitación, especialmente la posible necesidad de dar audiencia al trabajador previo a su notificación, así como los requisitos específicos establecidos por la normativa laboral y la jurisprudencia.

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 55, establece que el despido deberá notificarse al trabajador mediante comunicación escrita en la que se consignen los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No se recoge expresamente la necesidad de conceder audiencia al trabajador antes de proceder al despido, salvo en los supuestos previstos por convenio colectivo o normativa sectorial específica. No obstante, la práctica judicial ha señalado que la ausencia de una audiencia previa puede interpretarse como un defecto procedimental en determinados contextos, sobre todo cuando el convenio colectivo aplicable regula expresamente un procedimiento disciplinario que incluya la posibilidad de presentar alegaciones antes de la decisión final.

Sin embargo, este marco jurídico se ha visto modificado por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 del 18 de noviembre de 2024 (Sala Cuarta), que supone una verdadera revolución sobre el procedimiento del despido disciplinario, estableciendo la necesidad de que se otorgue al trabajador una oportunidad de audiencia antes de que se haga efectiva la decisión de despido. Este pronunciamiento se fundamenta en una nueva interpretación del art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, que exige que el trabajador pueda defenderse de las acusaciones realizadas en su contra antes de que se formalice su despido.

El Alto Tribunal argumenta que esta disposición internacional, al haber sido ratificada por España, forma parte del derecho interno y es suficientemente precisa para ser aplicada directamente sin necesidad de normativa complementaria. Además, aclara que el trámite de audiencia previa no puede ser sustituido por otros procedimientos posteriores al despido, como la conciliación administrativa o la impugnación judicial, ya que estos mecanismos no cumplen con la finalidad de permitir al trabajador su defensa antes de que la relación laboral sea extinguida.

Esta sentencia tiene importantes implicaciones para las empresas españolas, ya que introduce un requisito adicional en el proceso de despido disciplinario que podría ralentizar la ejecución de la medida extintiva. En adelante, las empresas deberán garantizar que, antes de proceder al despido por razones disciplinarias, se informe al trabajador de los hechos que se le imputan y se le brinde la oportunidad de formular alegaciones. Este trámite deberá cumplir con su finalidad esencial: asegurar que el trabajador pueda conocer las acusaciones y presentar su defensa de manera efectiva antes de la extinción de la relación laboral.

El incumplimiento de esta exigencia podría derivar en la declaración de improcedencia del despido, aun cuando los hechos alegados estén debidamente acreditados, con las consecuentes repercusiones legales y económicas para la empresa. En consecuencia, resulta fundamental que las organizaciones actualicen sus procesos internos de despido a esta nueva exigencia para minimizar el riesgo de calificación del despido como improcedente. Además, será necesario realizar un análisis detallado y personalizado de cada caso de despido para garantizar que se cumpla con esta nueva obligación, especialmente dado que cada situación puede implicar particularidades que requieran un tratamiento específico.

Lo anterior además de suponer una mayor carga para la empresa puede también convertirse en un arma de doble filo para el trabajador toda vez que al serle concedido trámite de audiencia podría efectuar las alegaciones que correspondan y con ello revelar su estrategia de defensa, de la cual la empresa tomaría buena nota. En consecuencia, la resolución final de despido sería más motivada tomando en consideración otras circunstancias a las inicialmente previstas.

Sea como fuere, esta novedad determina que ambas partes precisen de un asesoramiento jurídico preciso tanto para instruir el procedimiento de despido disciplinario como para ejercitar una defensa adecuada del trabajador pues de lo practicado en el expediente de despido dependerá, en gran medida, una eventual resolución judicial posterior.

Imprescriptibilidad del derecho al complemento de aportación demográfica

Escrito por especialistasweb en 30 de abril de 2024. Publicado en Laboral, Publicaciones.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 21 de febrero de 2024, ha declarado la imprescriptibilidad del derecho al complemento de aportación demográfica. Es decir, no resulta de aplicación el plazo de prescripción de cinco años que, con carácter general, establece el artículo 53 de la Ley General de Seguridad Social para el derecho al reconocimiento de prestaciones, por lo que, en caso de tener derecho al complemento se podrá reclamar el complemento correspondiente todo el tiempo transcurrido desde la jubilación.

Este fallo abre una nueva oportunidad para que aquellos jubilados que no hubieran solicitado el citado complemento puedan hacerlo ahora, recuperando las cantidades a las que tuvieron derecho desde el inicio de su pensión.

Origen de la cuestión

El artículo 60.1 de la Ley General de la Seguridad Social, en su redacción original, regulaba el derecho para las mujeres que accedían a la pensión de jubilación y hubieran tenido dos o más hijos, un complemento adicional a la pensión, fijado en un 5 % del importe de la pensión por 2 hijos, un 10 %, por 3 hijos y un 15 % por 4 hijos o más. Este precepto fue declarado discriminatorio por sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019 al considerar contrario al Derecho de la Unión conferir un trato menos favorable a los hombres que habían tenido, al menos, dos hijos biológicos o adoptados.

Con posterioridad, el Tribunal Supremo dictó sentencia el 30 de Mayo de 2022 reconociendo el percibo del complemento por aportación demográfica con efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, si se cumplían el resto de requisitos legales. Más recientemente, nuestro alto Tribunal, en sentencia de 15 de noviembre de 2023, ante la negativa contumaz del INSS a reconocer en vía administrativa el derecho al cobro del citado complemento de maternidad a los hombres que causaron pensión de jubilación durante el periodo de vigencia del mismo, ha declarado el derecho al cobro de una indemnización en cuantía de 1.800 € en concepto de reparación integral del perjuicio sufrido a favor de todo varón discriminado que haya precisado acudir a la jurisdicción social para conseguir su abono.

Con base en esta jurisprudencia, los hombres que accedieron a la jubilación en el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021, si cumplen los requisitos establecidos, podrán solicitar el complemento de aportación demográfica con efectos desde la fecha del acceso a la jubilación y, en caso de tener que acudir para ello a la vía judicial, obtener la indemnización adicional de 1.800 euros.

¿Quién puede solicitarlo?

Los requisitos para solicitar el complemento de aportación demográfica son los siguientes:

Ser hombre y titular de una pensión contributiva de jubilación, viudedad o incapacidad permanente
Que el reconocimiento de la citada prestación haya tenido lugar entre el 1 enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021
Que, para el caso de pensionistas de jubilación, el acceso a la misma haya sido en la modalidad de jubilación “ordinaria” o por jubilación anticipada “forzosa” (se excluye, por tanto, la “voluntaria” así como los supuestos de jubilación “parcial”
Haber tenido dos hijos o más, estableciéndose, en función de ello, un porcentaje a aplicar a la pensión que oscila entre el 5% y el 15% dependiendo del número de hijos (5% por dos hijos, 10% por tres hijos y 15% por cuatro hijos o más).

¿Cómo se solicita?

Para cursar la solicitud de este complemento se precisa redactar un escrito y registrarlo ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Si la solicitud es denegada, ya sea de manera expresa o por silencio administrativo, debe presentarse la correspondiente reclamación administrativa previa y, en caso de no ser reconocido el complemento, presentar demanda judicial solicitando, además del derecho y las cantidades que correspondan desde el inicio, la indemnización adicional de los 1.800 euros.

¿Se aplica también a las clases pasivas?

La sentencia núm. 1380/2021, del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo ha venido a reconocer también el derecho de los funcionarios al complemento de maternidad si se cumplen los requisitos.

En este caso, debe remitirse la solicitud ante el Departamento de Clases Pasivas dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Si la solicitud es denegada, se deberá presentar reclamación previa y, de ser desestimada está, se deberá acudir al juzgado.

En GC Legal contamos con un equipo de personas expertas que le pueden ayudar a examinar su caso concreto y llevar a cabo las reclamaciones oportunas.

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La Ley 10/2021, la ley reguladora del teletrabajo y del trabajo a distancia

Escrito por especialistasweb en 7 de octubre de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

La Ley 10/2021 reguladora del trabajo a distancia viene a regular una nueva realidad laboral que parece haber venido para quedarse y que se impulsó el pasado año con la llegada del COVID-19.

Esta forma de trabajo que hoy se regla mediante la mencionada Ley, tiene su antecedente en el artículo 4 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y posteriormente en el RD 28/2020, de 22 de septiembre, mediante el que se estableció el marco legal general del teletrabajo.

Desde el pasado 10 de julio de 2021, la Ley 10/2021 ha regulado definitivamente dicha modalidad de trabajo, y que por nuestra parte pasamos a analizar a continuación:

1.- Ámbito de aplicación y concepto de teletrabajo

La Ley 10/2021 será de aplicación únicamente a aquellas modalidades de prestación de servicios que se desarrollan de manera regular en la distancia.

Asimismo, también viene a definirse que se entiende por trabajo a distancia, teletrabajo y/o trabajo presencial:

Trabajo a distancia: prestación de servicios que se realiza desde el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, desde donde, de manera regular desarrollará sus labores profesionales.
Teletrabajo: el que implica la utilización de medios y sistemas informáticos, telemáticos y/o de comunicación.
Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o lugar que determina la empresa.

2.- Las características del trabajo a distancia

¿Qué porcentaje de tiempo fuera del centro de trabajo permitirá que hablemos de trabajo a distancia?

Para que exista trabajo a distancia éste deberá ser regular, y cubrir, al menos un 30% de la jornada de trabajo.

En el caso concreto de los contratos de trabajo en prácticas, para la formación, y/o el aprendizaje no podrá superar el 50% del tiempo efectivo de trabajo.

¿Cuáles son las principales notas que caracterizan el trabajo a distancia?

Las notas que hacen que el trabajo se considere que se realiza a distancia son las siguientes:

a) Voluntariedad y consensuado entre las partes afectadas.

Para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia será necesario contar con la voluntariedad de las partes. Tanto empresa como trabajador deben estar conformes. Deberán acordar y consensuar el modo en que se desarrollará el trabajo a distancia.

b) Oponerse no será causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La negativa por parte del trabajador a prestar servicios a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral, ni constituirá razón motivada para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.

c) Reversibilidad.

La modalidad de trabajo a distancia podrá dejarse sin efecto siempre y cuando así lo acuerden empresa y trabajador.

Para que la medida sea reversible será necesario contemplar dicha posibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia. En caso que la medida se deje sin efecto será necesario que se respeten los plazos de preaviso que al efecto se hayan determinado en el acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia que quieran reintegrarse a sus condiciones ordinarias de trabajo, y por tanto volver a prestar servicios de manera presencial tendrán prioridad para ocupar aquellos puestos que se realicen de manera presencial, tanto de manera parcial como total.

¿Qué debe regularse en el acuerdo de trabajo a distancia?

La prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia debe regularse mediante un acuerdo suscrito entre empresa y trabajador, en el momento en que se formalice el contrato de trabajo, o una vez ya se haya iniciado la relación laboral por medio de un anexo al mismo.

Requisitos y aspectos a tomar en consideración:

a) Formalizarse por escrito y al igual que ocurre con la copia simple de los contratos de trabajo, deberá entregarse una copia de este a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde su formalización. Dicha copia también deberá ser presentada ante la oficina de empleo.

b) Debe contener el inventario de medios, equipos, herramientas y consumibles que la empresa pondrá a disposición del trabajador para que desarrolle su trabajo desde su domicilio o lugar que se determine como lugar de prestación de servicios.

c) Han de enumerarse los gastos que se deriven de prestar servicios distancia, y se determinará cuáles serán los que serán compensados por la empresa: gastos concretos, cuantía, y modo de compensación y/o retribución.

d) Se fijará el horario de trabajo y se determinarán las reglas de disponibilidad horaria y cualquier medida orientada a la flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada de trabajo.

Es fundamental recordar, que todo empleado tiene derecho a la desconexión digital, y por tanto, el hecho de que la prestación de servicios se desarrolle fuera de la sede de la empresa no quiere decir que el trabajador deba estar permanentemente conectado a las herramientas telemáticas mediante las que desarrolla su trabajo.

e) Se determinará del porcentaje de trabajo que se realizará de manera presencial, y en su caso, el porcentaje respecto a la jornada total de trabajo durante el que se prestarán servicios a distancia.

f) Se fijará el centro de trabajo al que se mantendrá adscrito al trabajador y al que tendrá que acudir en caso de que se le requiera su presencia física en las oficinas de la empresa, o cuando parte de su jornada se preste de manera presencial.

g) Determinación del lugar de trabajo desde el que el empleado en cuestión prestará servicios. Deberá ser un lugar fijo y del que la dirección de la empresa tenga conocimiento. Podrá ser tanto el domicilio del trabajador, como cualquier otro lugar que este determine como el sitio desde el que prestará servicios, siempre y cuando cumpla con las condiciones óptimas para desarrollar adecuadamente la prestación de servicios.

h) Medios de control empresarial mediante los que la dirección de la empresa ejercerá la vigilancia y control del correcto y buen desempeño del trabajo.

i) Instrucciones en materia de protección de datos, así como las relativas a seguridad y confidencialidad de la información a la que el trabajador en cuestión tiene acceso.

j) Duración del acuerdo del trabajo a distancia.

k) Los supuestos en que la medida será reversible o podrá ser modificada. Las posibles modificaciones que pueda sufrir la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia deberán ser pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.

¿Con que derechos contarán los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia?

Los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia contarán con los mismos derechos que los empleados que trabajen de manera presencial desde las oficinas de la empresa.

Sin perjuicio de ello, la ley contempla concretamente varios escenarios:

a) Derecho a la formación en los mismos términos que las personas que presten servicios presencialmente. En la medida de lo posible, la formación que se dé por parte de la empresa se adaptará a las vicisitudes del trabajo a distancia.

b) Derecho a la promoción profesional en iguales condiciones. Para asegurar la igualdad de condiciones la ley contempla que la empresa deberá informar de todas las posibilidades de promoción profesional que tengan lugar dentro de la misma.

c) Derecho a una dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el buen desarrollo del trabajo. Del mismo modo de garantiza una adecuada atención para aquellos supuestos en que existan dificultades técnicas o averías.

Por su parte, el trabajador a distancia deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso que la empresa de al efecto. Se deberá hacer un uso cuidadoso, responsable y cauteloso de los mismos.

d) Derecho al abono y compensación de gastos. La ley entiende que este no podrá ser un sobrecoste para el trabajador. Se debe determinar tanto la cuantía como el modo en que se procederá al abono y/o compensación.

e) Derecho a contar con un puesto de trabajo flexible, siempre y cuando se respeten los periodos de disponibilidad necesaria por parte del empleado.

f) Derecho a la par que obligación de contar con un registro horario adecuado. El empresario debe poner en marcha un sistema que permita hacer un control efectivo del tiempo de trabajo.

g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos siempre de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Para salvaguardar este derecho la empresa podrá exigir la instalación de programas informáticos o aplicaciones al efecto. Del mismo modo, establecerán los criterios bajo los que podrán utilizarse los dispositivos que pone a disposición del trabajador.

h) Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral a fin de garantizar la desconexión y limitar el uso de medios tecnológicos. Para ello, la empresa tendrá que definir el modo y manera en que hacer uso de ese derecho a la desconexión. Del mismo modo será la responsable de formar y sensibilizar a los trabajadores con la obligatoriedad y necesidad de hacer uso de dicho derecho.

i) Derechos colectivos en las mismas condiciones que el resto de empleados. Para ello la empresa proporcionará los medios necesarios para ejercitar los derechos colectivos desde la distancia y evitara cualquier tipo de traba que pueda limitar su ejercicio. –

¿Qué obligaciones existen en relación a la Prevención de Riesgos Laborales?

En lo que a la prevención de riesgos laborales se deberá estar a lo que dice la Ley al efecto. Como consecuencia de ello, como si de un empleado presencial se tratara:

a) Se realizará una evaluación y planificación de riesgos laborales.

Para proceder a la evaluación se requerirá contar con permiso expreso de la persona trabajadora. Tan sólo se evaluará la zona habilitada para prestar servicios. No se extenderá al resto de la vivienda o lugar desde el que se vayan a prestar servicios. Realizada la evaluación se emitirá un informe al respecto.

b) Se exigirá poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad al entorno laboral efectivo.

3.- Otras características a tomar en consideración

El trabajo a distancia también podrá ser objeto de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, entre empresa y representación de los trabajadores se podrán negociar las condiciones o contenidos genéricos y mínimos que pudieran ser de aplicación para cualquier empleado que preste servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Las situaciones de teletrabajo ya existentes pero que no hayan sido recogidas en acuerdo alguno, deben ser reguladas necesariamente en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente ley, es decir, antes del 9 octubre de 2021.
El trabajo a distancia instaurado como causa directa del Covid-19, siempre y cuando la razón de este sea este, seguirá rigiéndose por la normativa ordinaria. En dicho caso será la negociación colectiva la que fije el modo de compensación de aquellos gastos que en su caso pudieran derivarse.
No formalizar mediante un acuerdo la modalidad de trabajo a distancia será objeto de sanciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista de las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.

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¡Atención empresas! Estas son las sanciones por incumplir la Ley del Teletrabajo a partir del 1 de octubre

Escrito por especialistasweb en 24 de septiembre de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

La aprobación de la Ley 10/2021 de 9 de julio, relativa al teletrabajo conlleva una serie de modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) que comenzarán a ser de aplicación el próximo 1 de octubre de 2021.

La referida modificación además de incluir como causa de sanción la no formalización del acuerdo del trabajo a distancia, aprovecha para incrementar la cuantía de las sanciones en las que puedan incurrir las empresas por incumplir la normativa laboral.

Las sanciones afectadas, y por tanto, que han sido incrementadas con esta modificación de la LISOS, son las siguientes:

Modificaciones sobre las sanciones de tipo general: aquellas que se derivan de relaciones laborales y empleo, Seguridad Social, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, y obstrucción.

Sanciones leves:

Grado de la infracción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo	De 60 a 125 euros	De 70 a 150 euros
Medio	De 126 a 310 euros	De 151 a 370 euros
Máximo	De 311 a 625 euros	De 371 a 750 euros

Sanciones graves:

Grado de la infracción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo	De 626 a 1.250 euros	De 751 a 1.500 euros
Medio	De 1.251 a 3.125 euros	De 1.501 a 3.750 euros
Máximo	De 3.126 a 6.250 euros	De 3.751 a 7.500 euros

Sanciones muy graves:

Grado de la infracción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria tras la reforma
Mínimo	De 6.251 a 25.000 euros	De 7.501 a 30.000 euros
Medio	De 25.001 a 100.005 euros	De 30.001 a 120.005 euros
Máximo	De 100.006 a 187.515 euros	De 120.006 a 225.018 euros

Modificaciones sobre las infracciones relativas a (1) no solicitar el alta de trabajadores, (2) no solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural, (3) no comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa, o (4) dar empleo a empleados que perciban pensiones o prestaciones incompatibles con la prestación de servicios:

Sanciones graves:

Grado de la infracción

Sanción pecuniaria actual

Sanción pecuniaria con la reforma

– No solicitar el alta de trabajadores.

– Grado mínimo:

De 3.126 a 6.250 euros.

– Grado medio :

De 6.251 a 8.000 euros.

– Grado máximo:

De 8.001 a 10.000 euros.

– Grado mínimo:

De 3.750 a 7.500 euros.

– Grado medio:

De 7.501 a 9.600 euros.

– Grado máximo:

De 9.601 a 12.000 euros.

– No solicitar a los trabajadores por cuenta ajena su afiliación y tres altas durante el año natural.

– No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa.

Sanciones muy graves:

Tipo de infracción

Sanción pecuniaria actual

Sanción pecuniaria con la reforma

– No comunicar la baja en Seguridad Social a aquellos empleados que causen baja en la empresa

– Grado mínimo

De 10.001 a 25.000 euros.

– Grado medio

De 25.001 a 100.005

euros.

– Grado máximo

De 100.006 a 187.515

euros.

– Grado mínimo

De 12.001 a 30.000 euros.

– Grado medio

De 30.001 a 120.005 euros.

– Grado máximo

De 120.006 a 225.018 euros.

También se modifica el tope de esta sanción para el caso que se incremente por el número de trabajadores que pudieran estar afectados. En dicho supuesto, la sanción máxima estará topada en 225.018 Euros, cuando sin embargo y hasta el momento la misma ascendía al total de 187.515 Euros.

Modificaciones sobre las infracciones derivadas de obstrucción:

Sanciones graves:

Grado de la sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo	De 3.126 a 6.250 euros	De 3.750 a 7.500 euros
Medio	De 6.251 a 8.000 euros	De 7.501 a 9.600 euros
Máximo	De 8.001 a 10.000 euros	De 9.601 a 12.000 euros

Sanciones muy graves:

Grado de la sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo	De 10.001 a 25.000 euros	De 12.001 a 30.000 euros
Medio	De 25.001 a 100.005 euros	De 30.001 a 120.005 euros
Máximo	De 100.006 a 187.515 euros	De 120.006 a 225.018 euros

Modificaciones sobre infracciones relativas al incumplimiento de la normativa de la ley de prevención de riesgos laborales:

Sanciones leves:

Grado de la sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo	De 40 a 405 euros	De 45 a 485 euros
Medio	De 406 a 815 euros	De 486 a 975 euros
Máximo	De 816 a 2.045 euros	De 976 a 2.450 euros

Sanciones graves:

Grado de la sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo	De 2.046 a 8.195 euros	De 2.451 a 9.830 euros
Medio	De 8.196 a 20.490 euros	De 9.831 a 24.585 euros
Máximo	De 20.491 a 40.985 euros	De 24.586 a 49.180 euros

Sanciones muy graves:

Grado de la sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Mínimo	De 40.986 a 163.955 euros	De 49.181 Euros a 196.745 euros
Medio	De 163.956 a 409.890 euros	De 196.746 a 491.865 euros
Máximo	De 409.891 a 819.780 euros	De 491.866 a 983.736 euros

Modificaciones sobre las infracciones en materia de cooperativas pasarán a ser sancionadas:

Tipo de sanción	Sanción pecuniaria actual	Sanción pecuniaria con la reforma
Leve	De 375 a 755 euros	De 450 a 905 euros
Grave	De 756 a 3.790 euros	De 906 a 4.545 euros
Muy grave	De 3.791 a 37.920 euros	De 4.546 a 45.504 euros

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¿Tengo permiso para ir a votar el próximo 4 de mayo?

Escrito por especialistasweb en 29 de abril de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

CONSULTE AQUÍ LA NOTA INFORMATIVA COMPLETA

Las elecciones autonómicas de la Comunidad de Madrid convocadas para el próximo martes 4 de mayo de 2021, ocasionarán que las empresas tengan que conceder permisos retribuidos a todos y cada uno de los empleados que quieran ejercer sus derechos electorales.

Es evidente, que al coincidir la fecha elegida para la celebración de las referidas elecciones con un día laborable, la solicitud de dichos permisos retribuidos incidirá en la organización y ritmo de trabajo de las propias empresas.

A fin de evitar los trastornos que la situación pueda ocasionar en el día a día del trabajo, la Dirección General de Trabajo en el ámbito de la Comunidad de Madrid, por medio de la Resolución de 24 de marzo de 2021 ha regulado los diferentes permisos con que los empleados podrán contar para poder ejercitar su derecho de sufragio activo.

(…) Seguir leyendo el artículo en el siguiente enlace

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Escrito por especialistasweb en 29 de abril de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

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El registro salarial ya es obligatorio para todas las empresas

Escrito por especialistasweb en 23 de abril de 2021. Publicado en Laboral, Publicaciones.

Con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y tras la publicación el pasado 15 de abril de 2021 de la Herramienta de Registro Retributivo por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres dependiente del Ministerio de Igualdad, toda empresa, con total independencia al número de trabajadores con que cuente, estará obligada a contar con un registro retributivo en los términos que establece tanto la referida ley, como el artículo 28.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La finalidad de la medida no es otra que intentar paliar la brecha salarial aún existente entre hombres y mujeres procurando que puestos de trabajo idénticos cuenten con un mismo valor con independencia de que sean desarrollados por uno u otro sexo.

A fin de facilitar la implementación de la medida por parte de las empresas, desde el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad se ha creado una Guía de Uso, así como, una Herramienta para la realización del citado registro salarial, a las que se podrá acudir para la creación y puesta en funcionamiento del mismo.

En el registro retributivo deberán constar:

Salarios de todos los trabajadores de la empresa incluido personal directivo y altos cargos.
Deberá realizase un desglose por sexos.
Estará basado en la media aritmética y mediana dentro de cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando dentro de un mismo grupo exista una variación entre géneros del 25% será necesario incluir una justificación por la que se produce la referida desviación.
El salario a tomarse en consideración incluirá salario base, complementos y percepciones extrasalariales.

Se tomará como periodo general de referencia del registro salarial un año, y será obligatorio que la representación legal de los trabajadores sea consultada con una antelación mínima de 10 días, tanto en el proceso de elaboración del registro, como en aquellos supuestos que deba ser alterado por cambios que acontezcan dentro de la empresa.

Finalmente, y en lo que se refiere a la consulta y acceso al registro, cabe diferenciar dos escenarios:

En empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores serán estos quiénes tengan acceso íntegro al mismo. En dicho supuesto, los empleados podrán solicitar la información salarial vía representantes. La información que se facilitará será, como ya hemos referido, el registro completo en el que se incluirán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas que constan en el registro.

De lo contrario, en empresas en las que no se cuente con representación legal de los trabajadores, la solicitud se realizará directamente a la empresa. La información que se facilitará únicamente hará referencia a las diferencias porcentuales que existan entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a naturaleza de la retribución, y el sistema de clasificación aplicable.

Contar con un registro salarial erróneo, inexacto, que no se corresponda con la realidad de la empresa, o inclusive la ausencia del mismo, podrá dar lugar a acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, de acuerdo a lo contemplado en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, y en su caso, la aplicación de sanciones contempladas en estas, como pudiera ser la concurrencia de discriminación.

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Comentario a la Sentencia 183/2020 del Juzgado de lo Social único de Huesca

Escrito por especialistasweb en 30 de junio de 2020. Publicado en Laboral, Publicaciones.

La Sentencia que en este texto vamos a analizar tiene su origen en la demanda interpuesta el 30 de abril de 2020 por el sindicato Fasamet −el cual defiende los intereses del personal funcionario, estatutario y laboral del Grupo profesional A en el ámbito sanitario- contra el Servicio Aragonés de Salud (SAS), el Instituto Aragonés de Servicios Sociales (IASS) y la Diputación General de Aragón.

En dicha demanda se alega que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales de estos trabajadores sanitarios debido a la ausencia de prestación en cantidad suficiente de equipos personales de protección (EPI) en el marco de la crisis sanitaria del COVID-19. En este sentido, la parte demandante entiende que los tres demandados han incumplido su deber de proteger la salud de los trabajadores en el entorno laboral. Así las cosas, además de solicitar que se declare esta vulneración de derechos fundamentales, suplica que se obligue a los demandados a que doten en el menor tiempo posible a los trabajadores sanitarios de la provincia de Huesca de EPIs suficientes para el desempeño de su actividad laboral en las circunstancias de crisis sanitaria en las que nos encontramos.

Pues bien, antes de entrar al fondo del asunto, merece la pena realizar una breve referencia a las tres excepciones procesales alegadas por los demandados y a las razones por las que el Juzgado no las acoge. En primer lugar, se alega inadecuación de procedimiento, por cuanto se trata de una demanda que afecta a los intereses generales de un grupo de trabajadores siendo así que habría de encauzarse a través de un procedimiento de conflicto colectivo. A este respecto, el Juzgado dispone que aunque la argumentación de la parte demandada es correcta, al alegarse una vulneración de derechos fundamentales, el conflicto colectivo puede tratarse dentro de este procedimiento en aplicación del art. 184 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

En segundo lugar, se alega la existencia de un litisconsorcio pasivo necesario en virtud del cual habría de figurar como parte demandada, junto a las ya mencionadas, el Ministerio de Sanidad al haberse declarado el mando único centralizador de las compras sanitarias en los primeros momentos del estado de alarma. En relación con esta excepción, y al contrario que en el caso anterior, el Juez no entra al fondo del asunto, sino que circunscribe los hechos a analizar a las fechas previas a la declaración del estado de alarma, eliminando así toda posible intervención del Ministerio de Sanidad.

En último lugar, también se alega la falta de jurisdicción del Juzgado de lo Social único de Huesca por cuanto la Inspección de Trabajo sería la única legitimada en este caso para la imposición de sanciones. Sin embargo, en la demanda presentada solo se solicita la declaración de vulneración de derechos fundamentales y la declaración de la obligación de dotar a los trabajadores sanitarios de las EPIs, siendo así que en ningún momento se trata la procedencia de imponer cualesquiera sanciones.

Así las cosas, una vez que se han mencionado las excepciones procesales alegadas, podemos pasar a analizar el fondo del asunto. En este sentido, lo que alega Fasamet es que el empleador, en virtud de los arts. 4.2.d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como de numerosa normativa sectorial, tiene una deuda de seguridad con sus trabajadores por la que debe dotarles de todos los medios de protección necesarios a su alcance según de las circunstancias a las que estos se enfrenten. De esta manera, la magnitud de esta obligación sobrepasa los límites mínimos reglamentarios y ha de adecuarse al contexto concreto de riesgo para la salud de los trabajadores que se constate.

Ante ello, los demandados aluden a la existencia de fuerza mayor o riesgo catastrófico, ya que las consecuencias sanitarias provocadas por el COVID-19 resultaban, en su opinión, imprevisibles. De esta manera, no podría declararse la obligación de dotar de estas EPIs, al no haber podido ser prevista esta necesidad por la Administración pública. Y es en este punto donde se encuentra la importancia de esta resolución.

Este Juzgado, tras realizar un juicio de previsibilidad en cuanto a las consecuencias de la crisis sanitaria del COVID-19, no aprecia esta fuerza mayor o riesgo catastrófico y, por el contrario, afirma la existencia de un riesgo grave para la salud de los trabajadores, el cual debería haber sido controlado por parte de los organismos demandados. Esta conclusión la apoya el Juez en dos argumentos que a continuación pasamos a exponer.

Por un lado, se constata que ha existido un desabastecimiento de equipos de protección ya en los meses de febrero y marzo, cuando la sanidad todavía no había colapsado. En este sentido, la parte demandada no aporta prueba en contrario que permita determinar que las compras de material de protección realizadas de los dos meses previos a la declaración del estado de alarma fueran suficientes.

De esta forma, se concluye que los organismos demandados han infringido el principio de precaución, el cual se incluye en el art. 3 de la Ley 33/2011 General de Salud Pública y cuya letra e) lo define de la siguiente forma: “Las actuaciones públicas en materia de salud pública se inspirarán de forma prioritaria en los objetivos de detectar, anticiparse y evitar los posibles daños a la salud de la población, abordando especialmente los diversos determinantes de la misma”. En este sentido, es precisamente la imposibilidad de probar que el volumen de equipos de protección adquirido de manera previa a la explosión de la pandemia fuera suficiente −siempre evaluado ex ante– lo que determina la infracción de este principio de precaución.

Por otro lado, y en cierta manera como presupuesto para declarar la infracción del principio referenciado, la Sentencia determina que no ha existido fuerza mayor o riesgo catastrófico. En este sentido, sería precisamente la existencia de fuerza mayor lo que permitiría excluir de responsabilidad al empleador aunque no hubiera actuado con la debida diligencia.

Pues bien, a este respecto, se afirma la responsabilidad de la parte demandada sobre la base de que existieron multitud de avisos y recomendaciones sobre la pandemia que se avecinaba y sobre la necesidad de adquirir una cantidad de EPIs muy superior a la ordinaria. Al efecto, se pueden destacar las numerosas recomendaciones que efectuó la OMS desde el mes de enero o los propios informes del Gobierno de España publicados desde el 23 de enero de 2020. Por todo ello, se concluye que los organismos demandados se hallaban plenamente concernidos de la necesidad de aumentar la protección de la gozaban los trabajadores sanitarios, lo cual impide la apreciación de fuerza mayor.

De esta manera, tras determinarse que la escasez de EPIs resultaba previsible, se pasa a estudiar la posible vulneración del derecho fundamental a la integridad física de los trabajadores sanitarios, reconducido este hacia el general derecho a la integridad física incluido en el art. 15 de la Constitución Española.

Así, uniéndose el derecho a la integridad física con la propia salud de los trabajadores y entendiendo que ha existido un peligro cierto y grave −pues no resulta necesario que se produzca la efectiva lesión para que el derecho fundamental se vulnere- para la salud de los mismos provocado por la omisión de los empleadores en la compra de EPIs en volumen suficiente para la pandemia que se avecinaba, se determina que el derecho fundamental a la integridad física de los trabajadores sanitarios representados por Fasamet ha sido vulnerado.

En consecuencia, precisamente por la lesión de este derecho fundamental ante la que no se aprecia la exención de responsabilidad derivada de la fuerza mayor o riesgo catastrófico, se condena a los organismos demandados −Servicio Aragonés de Salud (SAS), Instituto Aragonés de Servicios Sociales (IASS) y Diputación Provincial de Aragón- a dotar de los medios de protección individual necesarios a los trabajadores sanitarios en el momento en el que se disponga de ellos y en función del riesgo al que se halle sometido cada uno de dichos trabajadores.

Comentario a la Sentencia 183/2020 del Juzgado de lo Social único de Huesca

Escrito por especialistasweb en 30 de junio de 2020. Publicado en Laboral, Publicaciones.

Análisis del Real Decreto-ley 11/2018, de 31 de agosto, de transposición de directivas en materia de protección de los compromisos por pensiones con los trabajadores, prevención del blanqueo de capitales y requisitos de entrada y residencia de nacionales de países terceros y por el que se modifica la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas

Escrito por especialistasweb en 14 de septiembre de 2018. Publicado en Laboral, Mercantil y Societario, Penal Económico, Publicaciones, Público.

En el momento actual, España lleva cierto retraso en la transposición de algunas directivas, que requieren una norma de rango de ley para su incorporación al ordenamiento jurídico interno, por cuanto existe un riesgo de multa. El Tribunal Constitucional ha señalado que el Real Decreto-Ley es un instrumento constitucionalmente lícito para afrontar coyunturas económicas problemáticas.

El presente Real Decreto-ley 11/2018, de 31 de agosto, se estructura en 5 títulos.

Título I: Transposición de directiva de la Unión Europea en materia de protección de los compromisos por pensiones con los trabajadores.

Contiene las modificaciones derivadas de la transposición de la Directiva 2014/50/EU del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014, relativa a los requisitos mínimos para reforzar la movilidad de los trabajadores entre Estados miembros mediante la mejora de la adquisición y el mantenimiento de los derechos complementarios de pensión.

La Directiva limita los períodos de espera y de adquisición de derechos que se requieran en regímenes complementarios de pensión, fija un límite en relación con la edad mínima para adquirir los correspondientes derechos, regula el reembolso de las primas o aportaciones realizadas en caso de cese de la relación laboral antes de adquirirse los derechos, e impone obligaciones de información a los trabajadores.

La transposición al ordenamiento español de la Directiva 2014/50/EU, exige modificar la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones en su disposición adicional primera, que establece la obligación de instrumentar mediante seguros colectivos y planes de pensiones de empleo los compromisos por pensiones asumidos por las empresas con los trabajadores vinculados a determinadas contingencias, entre ellas la jubilación, al tiempo que establece las condiciones básicas de los seguros aptos para tal finalidad. En el caso de seguros colectivos, modalidad en la que las primas abonadas por la empresa no se imputan fiscalmente a los trabajadores, las condiciones de adquisición y mantenimiento de derechos en caso de cese de la relación laboral dependen en la actualidad de los términos de los convenios colectivos en los que se establecen los compromisos por pensiones.

El Título I modifica la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por RD Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, para introducir las previsiones de la norma europea en cuanto a la limitación de los requisitos de edad y de los períodos de espera y adquisición de derechos, la conservación de los derechos adquiridos en caso de cese de la relación laboral y las obligaciones de información a los trabajadores sobre tales aspectos.

Si bien la Directiva 2014/50/EU es aplicable a los trabajadores que cesan la relación laboral y se desplazan a otros Estados miembros, en la transposición a la legislación española se ha optado por extender su aplicación a todos los trabajadores, incluyendo a los que se desplacen dentro del mismo Estado miembro.

La transposición de la citada Directiva se completa con normas que regulan el régimen de información a los trabajadores en caso de cese de la relación laboral con anterioridad a la jubilación, así como el régimen del tratamiento futuro de los derechos adquiridos una vez producido dicho cese.

A la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, se añaden dos disposiciones transitorias nuevas, novena y décima. En la disposición transitoria novena, se regula la cuantía mínima de los derechos adquiridos en caso de cese de la relación laboral por causa distinta de la jubilación. La Directiva sólo se aplicará a los períodos de empleo que transcurran desde el 21 de mayo de 2018 (fecha límite para la transposición de la Directiva). También prevé que, en el caso de compromisos por pensiones que a 20 de mayo de 2014 (fecha de entrada de la Directiva) hubiesen dejado de incluir nuevos trabajadores, será aplicable el régimen de adquisición de derechos que tuvieren estipulado. En la disposición transitoria décima, establece que la aplicación de las modificaciones introducidas por este real decreto-ley no podrá suponer reducción de derechos adquiridos con anterioridad, ni menoscabo del derecho de información, ni condiciones de adquisición menos favorables que las estipuladas antes de su entrada en vigor.

Título II: Transposición de directiva de la Unión Europea en materia de prevención del blanqueo de capitales.

Contiene las modificaciones derivadas de la Directiva (UE) 2015/849 relativa a la prevención de la utilización del sistema financiero para el blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo y por la que se modifica el Reglamento (UE) nº 648/2012.

El régimen de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo vigente en España, fue objeto de una profunda modificación con la aprobación de la Ley 10/2010 de 28 de abril. Esta norma, modificada parcialmente por la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, fue posteriormente completada mediante el Real Decreto 304/2014 de 5 de mayo.

Este conjunto normativo permitió incorporar al Derecho español las Recomendaciones del Grupo de Acción Financiera (GAFI) de febrero de 2012.

Dentro de las modificaciones derivadas de la transposición de la Directiva (UE) 2015/849, está la de incrementar los importes máximos de las sanciones, y el establecimiento de los canales de denuncias.

Esta norma revisa el régimen aplicable a las personas con responsabilidad pública. El sistema de la norma de 2010 se basaba en la diferenciación de estas personas en dos grandes grupos: Personas con responsabilidad pública extranjeras y personas con responsabilidad pública nacionales.

Con la Directiva (UE) 2015/849, de 20 de mayo, este régimen se unifica, considerando a todas las personas con responsabilidad pública, tanto nacionales como extranjeras, merecedoras de la aplicación de las medidas de diligencia reforzada.

Título III: Transposición de directiva de la Unión Europea en materia de requisitos de entrada y residencia de nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programa de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair.

Contiene la modificación que incorpora al ordenamiento interno la Directiva (UE) 2016/801 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de mayo de 2016, relativa a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair.

La Directiva tiene como objetivo mejorar la posición de la Unión Europea en la competencia mundial por atraer talento y promoverla como centro mundial de excelencia para estudios y formación, mediante la supresión de barreras migratorias y mejores oportunidades de movilidad y empleo.

Para ello establece unas condiciones de entrada y residencia en la Unión Europea de nacionales de terceros países con fines de investigación, estudios, prácticas o voluntariado en el Servicio Voluntario Europeo, de obligada transposición; y otras para voluntarios fuera de dicho Servicio, alumnos y au pairs, de carácter potestativo para los Estados miembros.

Buena parte de las disposiciones de la Directiva ya se encuentran recogidas en nuestro ordenamiento jurídico.

La alineación de objetivos entre la Directiva (UE) 2016/801 y la sección de movilidad internacional de la Ley 17/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, determina que la incorporación de los aspectos imperativos de la norma comunitaria aún no presentes en el ordenamiento español y cuya regulación requiere norma de rango legal, sean transpuestos a través de la modificación de esta ley en los siguientes términos:

Prever una autorización de residencia para los investigadores, que tendrán derecho a la movilidad dentro de la Unión Europea; posibilitar al investigador, una vez finalizada la actividad investigadora, la permanencia en nuestro país durante un tiempo limitado para la búsqueda de empleo o para emprender un proyecto empresarial.
Posibilitar la expedición de visados de residencia de validez inferior a un año;
Tramitación electrónica de las autorizaciones.
Permitir que los estudiantes internacionales que ya han finalizado sus estudios en España puedan acceder a una autorización de residencia para la búsqueda de empleo o para emprender un proyecto empresarial.
Prever una autorización de residencia para participar en un programa de prácticas para los extranjeros que hayan obtenido un título de educación superior en los dos años anteriores a la fecha de solicitud o que estén realizando estudios que conduzcan a la obtención de un título de educación superior.

Título IV: Modificación de la Ley 19/2003, de 4 de julio, sobre régimen jurídico de los movimientos de capitales y de las transacciones económicas con el exterior.

Modifica parcialmente la Ley 19/2003, de 4 de julio, sobre régimen jurídico de los movimientos de capitales y de las transacciones económicas con el exterior, con el objeto de elevar en plazo máximo a un año para la resolución de los expedientes sancionadores afectados por dicha Ley, en vez de los tres meses previstos.

La modificación viene motivada en la alteración sufrida en los plazos de resolución de los expedientes sancionadores instruidos al amparo de esta ley.

Todos los restantes procedimientos sancionadores en materia de movimientos de capitales y de transacciones económicas con el exterior se encuentran regulados por la Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, la cual establece un plazo máximo de resolución de un año.

El procedimiento sancionador que nos ocupa se refiere a las infracciones sobre las declaraciones de movimientos en cuentas corrientes en el extranjero y de inversiones españolas en el exterior (o viceversa) cuyo conocimiento debe ser garantizado, y que se encuentra regulado en una ley especial, la Ley 19/2003, de 4 de julio.

Título V: Modificación de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Procede a la modificación de la disposición final séptima de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Según ésta, el 2 de octubre de 2018 entrarán en vigor las previsiones de la citada Ley relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la administración y archivo único electrónico.

La Ley 39/2015, de 1 de octubre, y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, establecen que la relación electrónica es la vía principal de tramitación de los procedimientos administrativos, lo que debe conducir a una administración sin papeles, transparente y más ágil y accesible para los ciudadanos y las empresas. La exigencia de una adaptación paulatina fue prevista por el legislador al determinar un calendario específico de entrada en vigor de dichas novedades.

La imposibilidad de concluir en los plazos inicialmente previstos, obliga a ampliarlos en este Real Decreto-Ley en dos años.

Diana Gomariz Talarewitz

Abogada en GC LEGAL