Con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y tras la publicación el pasado 15 de abril de 2021 de la Herramienta de Registro Retributivo por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres dependiente del Ministerio de Igualdad, toda empresa, con total independencia al número de trabajadores con que cuente, estará obligada a contar con un registro retributivo en los términos que establece tanto la referida ley, como el artículo 28.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La finalidad de la medida no es otra que intentar paliar la brecha salarial aún existente entre hombres y mujeres procurando que puestos de trabajo idénticos cuenten con un mismo valor con independencia de que sean desarrollados por uno u otro sexo.
A fin de facilitar la implementación de la medida por parte de las empresas, desde el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad se ha creado una Guía de Uso, así como, una Herramienta para la realización del citado registro salarial, a las que se podrá acudir para la creación y puesta en funcionamiento del mismo.
En el registro retributivo deberán constar:
- Salarios de todos los trabajadores de la empresa incluido personal directivo y altos cargos.
- Deberá realizase un desglose por sexos.
- Estará basado en la media aritmética y mediana dentro de cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Cuando dentro de un mismo grupo exista una variación entre géneros del 25% será necesario incluir una justificación por la que se produce la referida desviación.
- El salario a tomarse en consideración incluirá salario base, complementos y percepciones extrasalariales.
Se tomará como periodo general de referencia del registro salarial un año, y será obligatorio que la representación legal de los trabajadores sea consultada con una antelación mínima de 10 días, tanto en el proceso de elaboración del registro, como en aquellos supuestos que deba ser alterado por cambios que acontezcan dentro de la empresa.
Finalmente, y en lo que se refiere a la consulta y acceso al registro, cabe diferenciar dos escenarios:
- En empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores serán estos quiénes tengan acceso íntegro al mismo. En dicho supuesto, los empleados podrán solicitar la información salarial vía representantes. La información que se facilitará será, como ya hemos referido, el registro completo en el que se incluirán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas que constan en el registro.
- De lo contrario, en empresas en las que no se cuente con representación legal de los trabajadores, la solicitud se realizará directamente a la empresa. La información que se facilitará únicamente hará referencia a las diferencias porcentuales que existan entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a naturaleza de la retribución, y el sistema de clasificación aplicable.
Contar con un registro salarial erróneo, inexacto, que no se corresponda con la realidad de la empresa, o inclusive la ausencia del mismo, podrá dar lugar a acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, de acuerdo a lo contemplado en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, y en su caso, la aplicación de sanciones contempladas en estas, como pudiera ser la concurrencia de discriminación.
En GC LEGAL contamos con expertos en la materia, avalados por su trayectoria profesional, que podrán ofrecer una solución satisfactoria a la vista de las circunstancias excepcionales del momento. Todo ello, con el objetivo de ofrecer a cada cliente la mejor solución personalizada en su caso concreto.
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