Hemos recibido una comunicación del trabajador donde denuncia una situación de acoso. ¿Qué pasos, como empresa, han de seguirse? ¿Qué consecuencias puede sufrir la empresa, según sus actuaciones, ante la denuncia?
Son innumerables los casos de empresas que reciben una denuncia no judicial sobre una situación de acoso laboral. Si bien es cierto que en las empresas de mayor envergadura, en las corporaciones y en las instituciones es habitual contar con una regulación de atención para estos casos, también es habitual que, en especial, el empresario mediano y pequeño, o bien no actúe ante este tipo de denuncias, o bien no actúe con la suficiente diligencia.
Debemos precisar que no hay unas reglas ni un procedimiento concreto para tratar estos casos, sino que, el empresario y los dirigentes de su empresa, dentro del respeto y garantía de los derechos fundamentales y laborales, tienen libertad para actuar. Pero, en todo caso, han de actuar atendiendo y evaluando con rapidez y diligencia la denuncia planteada. De lo contrario, la empresa podrá ser sancionada y/o condenada al pago de una indemnización por falta de protección o protección ineficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo al no garantizar adecuadamente su derecho fundamental a vida, integridad física y moral.
Aunque lo recomendable es acudir a un asesor en materia de prevención de riesgos laborales, se tratará, en el presente artículo, de dar unos conocimientos preliminares previos a ese necesario asesoramiento, que puedan, de alguna manera, evitar la negligencia empresarial inicial, así como las infracciones sancionadas en las que su actuación pueda incurrir.
Vale más prevenir que curar
Ha de partirse de la obligación del empresario, regulada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de evaluar los riesgos para la salud, tanto físicos como psíquicos. Por ello, lo primero que conviene hacer es valorar los posibles riesgos y tomar las medidas de prevención adecuadas. En cumplimiento de ese deber de prevención de riesgos laborales, está, por ejemplo, el reconocimiento médico del estado psicológico de los trabajadores.
Así mismo, es recomendable la implantación de protocolos internos específicos contra el acoso. Esta herramienta consiste en regular la intervención de la empresa ante una situación de acoso laboral, fijando las acciones necesarias para prevenir el acoso, así como las actuaciones de investigación y sanción de tales situaciones. Contar con este instrumento y activarlo ágilmente se valora muy positivamente a la hora de eximir cualquier responsabilidad empresarial en materia de prevención de riesgos. Ahora bien, ha de precisarse que no es suficiente con la simple aprobación y existencia del Protocolo, sino que se requiere que éste sea adecuado, funcional y ciertamente aplicado.
Cuando toca curar
Si existe un Protocolo de actuación, habrá que seguir dicha herramienta. De lo contrario, las actuaciones a llevar por la empresa han de focalizarse en dos sentidos. Por un lado, en tomar las medidas temporales adecuadas para evitar que la supuesta víctima siga sufriendo acoso. Por ejemplo, cambiando temporalmente de centro de trabajo al presunto acosador. Por otro lado, habrá de investigarse la denuncia y adoptar las medidas definitivas oportunas tras constatarse si ha existido o no el acoso denunciado, informando a la presunta víctima del estado del procedimiento y su resolución, como puede ser dar apoyo psicológico a la víctima y sancionar al acosador. Sobre la resolución, ha de hacerse especial mención al caso en el que se compruebe que la denuncia ha sido falsa, pues en ese caso podrán acordarse medidas sancionadoras frente al denunciante.
Marta del Campo Jiménez
