El despido disciplinario, regulado en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, se configura como una decisión unilateral del empleador que extingue la relación laboral como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. En relación con su régimen jurídico, resulta fundamental para el empresario analizar las formalidades exigibles en su tramitación, especialmente la posible necesidad de dar audiencia al trabajador previo a su notificación, así como los requisitos específicos establecidos por la normativa laboral y la jurisprudencia.
El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 55, establece que el despido deberá notificarse al trabajador mediante comunicación escrita en la que se consignen los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No se recoge expresamente la necesidad de conceder audiencia al trabajador antes de proceder al despido, salvo en los supuestos previstos por convenio colectivo o normativa sectorial específica. No obstante, la práctica judicial ha señalado que la ausencia de una audiencia previa puede interpretarse como un defecto procedimental en determinados contextos, sobre todo cuando el convenio colectivo aplicable regula expresamente un procedimiento disciplinario que incluya la posibilidad de presentar alegaciones antes de la decisión final.
Sin embargo, este marco jurídico se ha visto modificado por la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 del 18 de noviembre de 2024 (Sala Cuarta), que supone una verdadera revolución sobre el procedimiento del despido disciplinario, estableciendo la necesidad de que se otorgue al trabajador una oportunidad de audiencia antes de que se haga efectiva la decisión de despido. Este pronunciamiento se fundamenta en una nueva interpretación del art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, que exige que el trabajador pueda defenderse de las acusaciones realizadas en su contra antes de que se formalice su despido.
El Alto Tribunal argumenta que esta disposición internacional, al haber sido ratificada por España, forma parte del derecho interno y es suficientemente precisa para ser aplicada directamente sin necesidad de normativa complementaria. Además, aclara que el trámite de audiencia previa no puede ser sustituido por otros procedimientos posteriores al despido, como la conciliación administrativa o la impugnación judicial, ya que estos mecanismos no cumplen con la finalidad de permitir al trabajador su defensa antes de que la relación laboral sea extinguida.
Esta sentencia tiene importantes implicaciones para las empresas españolas, ya que introduce un requisito adicional en el proceso de despido disciplinario que podría ralentizar la ejecución de la medida extintiva. En adelante, las empresas deberán garantizar que, antes de proceder al despido por razones disciplinarias, se informe al trabajador de los hechos que se le imputan y se le brinde la oportunidad de formular alegaciones. Este trámite deberá cumplir con su finalidad esencial: asegurar que el trabajador pueda conocer las acusaciones y presentar su defensa de manera efectiva antes de la extinción de la relación laboral.
El incumplimiento de esta exigencia podría derivar en la declaración de improcedencia del despido, aun cuando los hechos alegados estén debidamente acreditados, con las consecuentes repercusiones legales y económicas para la empresa. En consecuencia, resulta fundamental que las organizaciones actualicen sus procesos internos de despido a esta nueva exigencia para minimizar el riesgo de calificación del despido como improcedente. Además, será necesario realizar un análisis detallado y personalizado de cada caso de despido para garantizar que se cumpla con esta nueva obligación, especialmente dado que cada situación puede implicar particularidades que requieran un tratamiento específico.
Lo anterior además de suponer una mayor carga para la empresa puede también convertirse en un arma de doble filo para el trabajador toda vez que al serle concedido trámite de audiencia podría efectuar las alegaciones que correspondan y con ello revelar su estrategia de defensa, de la cual la empresa tomaría buena nota. En consecuencia, la resolución final de despido sería más motivada tomando en consideración otras circunstancias a las inicialmente previstas.
Sea como fuere, esta novedad determina que ambas partes precisen de un asesoramiento jurídico preciso tanto para instruir el procedimiento de despido disciplinario como para ejercitar una defensa adecuada del trabajador pues de lo practicado en el expediente de despido dependerá, en gran medida, una eventual resolución judicial posterior.
