La Ley 10/2021 reguladora del trabajo a distancia viene a regular una nueva realidad laboral que parece haber venido para quedarse y que se impulsó el pasado año con la llegada del COVID-19.
Esta forma de trabajo que hoy se regla mediante la mencionada Ley, tiene su antecedente en el artículo 4 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y posteriormente en el RD 28/2020, de 22 de septiembre, mediante el que se estableció el marco legal general del teletrabajo.
Desde el pasado 10 de julio de 2021, la Ley 10/2021 ha regulado definitivamente dicha modalidad de trabajo, y que por nuestra parte pasamos a analizar a continuación:
1.- Ámbito de aplicación y concepto de teletrabajo
La Ley 10/2021 será de aplicación únicamente a aquellas modalidades de prestación de servicios que se desarrollan de manera regular en la distancia.
Asimismo, también viene a definirse que se entiende por trabajo a distancia, teletrabajo y/o trabajo presencial:
- Trabajo a distancia: prestación de servicios que se realiza desde el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, desde donde, de manera regular desarrollará sus labores profesionales.
- Teletrabajo: el que implica la utilización de medios y sistemas informáticos, telemáticos y/o de comunicación.
- Trabajo presencial: el que se presta en el centro de trabajo o lugar que determina la empresa.
2.- Las características del trabajo a distancia
- ¿Qué porcentaje de tiempo fuera del centro de trabajo permitirá que hablemos de trabajo a distancia?
Para que exista trabajo a distancia éste deberá ser regular, y cubrir, al menos un 30% de la jornada de trabajo.
En el caso concreto de los contratos de trabajo en prácticas, para la formación, y/o el aprendizaje no podrá superar el 50% del tiempo efectivo de trabajo.
- ¿Cuáles son las principales notas que caracterizan el trabajo a distancia?
Las notas que hacen que el trabajo se considere que se realiza a distancia son las siguientes:
a) Voluntariedad y consensuado entre las partes afectadas.
Para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia será necesario contar con la voluntariedad de las partes. Tanto empresa como trabajador deben estar conformes. Deberán acordar y consensuar el modo en que se desarrollará el trabajo a distancia.
b) Oponerse no será causa justificativa de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La negativa por parte del trabajador a prestar servicios a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral, ni constituirá razón motivada para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.
c) Reversibilidad.
La modalidad de trabajo a distancia podrá dejarse sin efecto siempre y cuando así lo acuerden empresa y trabajador.
Para que la medida sea reversible será necesario contemplar dicha posibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia. En caso que la medida se deje sin efecto será necesario que se respeten los plazos de preaviso que al efecto se hayan determinado en el acuerdo de trabajo a distancia.
Las personas que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia que quieran reintegrarse a sus condiciones ordinarias de trabajo, y por tanto volver a prestar servicios de manera presencial tendrán prioridad para ocupar aquellos puestos que se realicen de manera presencial, tanto de manera parcial como total.
- ¿Qué debe regularse en el acuerdo de trabajo a distancia?
La prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia debe regularse mediante un acuerdo suscrito entre empresa y trabajador, en el momento en que se formalice el contrato de trabajo, o una vez ya se haya iniciado la relación laboral por medio de un anexo al mismo.
Requisitos y aspectos a tomar en consideración:
a) Formalizarse por escrito y al igual que ocurre con la copia simple de los contratos de trabajo, deberá entregarse una copia de este a la representación legal de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde su formalización. Dicha copia también deberá ser presentada ante la oficina de empleo.
b) Debe contener el inventario de medios, equipos, herramientas y consumibles que la empresa pondrá a disposición del trabajador para que desarrolle su trabajo desde su domicilio o lugar que se determine como lugar de prestación de servicios.
c) Han de enumerarse los gastos que se deriven de prestar servicios distancia, y se determinará cuáles serán los que serán compensados por la empresa: gastos concretos, cuantía, y modo de compensación y/o retribución.
d) Se fijará el horario de trabajo y se determinarán las reglas de disponibilidad horaria y cualquier medida orientada a la flexibilidad y/o distribución irregular de la jornada de trabajo.
Es fundamental recordar, que todo empleado tiene derecho a la desconexión digital, y por tanto, el hecho de que la prestación de servicios se desarrolle fuera de la sede de la empresa no quiere decir que el trabajador deba estar permanentemente conectado a las herramientas telemáticas mediante las que desarrolla su trabajo.
e) Se determinará del porcentaje de trabajo que se realizará de manera presencial, y en su caso, el porcentaje respecto a la jornada total de trabajo durante el que se prestarán servicios a distancia.
f) Se fijará el centro de trabajo al que se mantendrá adscrito al trabajador y al que tendrá que acudir en caso de que se le requiera su presencia física en las oficinas de la empresa, o cuando parte de su jornada se preste de manera presencial.
g) Determinación del lugar de trabajo desde el que el empleado en cuestión prestará servicios. Deberá ser un lugar fijo y del que la dirección de la empresa tenga conocimiento. Podrá ser tanto el domicilio del trabajador, como cualquier otro lugar que este determine como el sitio desde el que prestará servicios, siempre y cuando cumpla con las condiciones óptimas para desarrollar adecuadamente la prestación de servicios.
h) Medios de control empresarial mediante los que la dirección de la empresa ejercerá la vigilancia y control del correcto y buen desempeño del trabajo.
i) Instrucciones en materia de protección de datos, así como las relativas a seguridad y confidencialidad de la información a la que el trabajador en cuestión tiene acceso.
j) Duración del acuerdo del trabajo a distancia.
k) Los supuestos en que la medida será reversible o podrá ser modificada. Las posibles modificaciones que pueda sufrir la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a distancia deberán ser pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.
- ¿Con que derechos contarán los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia?
Los empleados que presten servicios en la modalidad de trabajo a distancia contarán con los mismos derechos que los empleados que trabajen de manera presencial desde las oficinas de la empresa.
Sin perjuicio de ello, la ley contempla concretamente varios escenarios:
a) Derecho a la formación en los mismos términos que las personas que presten servicios presencialmente. En la medida de lo posible, la formación que se dé por parte de la empresa se adaptará a las vicisitudes del trabajo a distancia.
b) Derecho a la promoción profesional en iguales condiciones. Para asegurar la igualdad de condiciones la ley contempla que la empresa deberá informar de todas las posibilidades de promoción profesional que tengan lugar dentro de la misma.
c) Derecho a una dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el buen desarrollo del trabajo. Del mismo modo de garantiza una adecuada atención para aquellos supuestos en que existan dificultades técnicas o averías.
Por su parte, el trabajador a distancia deberá cumplir con las condiciones e instrucciones de uso que la empresa de al efecto. Se deberá hacer un uso cuidadoso, responsable y cauteloso de los mismos.
d) Derecho al abono y compensación de gastos. La ley entiende que este no podrá ser un sobrecoste para el trabajador. Se debe determinar tanto la cuantía como el modo en que se procederá al abono y/o compensación.
e) Derecho a contar con un puesto de trabajo flexible, siempre y cuando se respeten los periodos de disponibilidad necesaria por parte del empleado.
f) Derecho a la par que obligación de contar con un registro horario adecuado. El empresario debe poner en marcha un sistema que permita hacer un control efectivo del tiempo de trabajo.
g) Derecho a la intimidad y a la protección de datos siempre de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. Para salvaguardar este derecho la empresa podrá exigir la instalación de programas informáticos o aplicaciones al efecto. Del mismo modo, establecerán los criterios bajo los que podrán utilizarse los dispositivos que pone a disposición del trabajador.
h) Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral a fin de garantizar la desconexión y limitar el uso de medios tecnológicos. Para ello, la empresa tendrá que definir el modo y manera en que hacer uso de ese derecho a la desconexión. Del mismo modo será la responsable de formar y sensibilizar a los trabajadores con la obligatoriedad y necesidad de hacer uso de dicho derecho.
i) Derechos colectivos en las mismas condiciones que el resto de empleados. Para ello la empresa proporcionará los medios necesarios para ejercitar los derechos colectivos desde la distancia y evitara cualquier tipo de traba que pueda limitar su ejercicio. –
- ¿Qué obligaciones existen en relación a la Prevención de Riesgos Laborales?
En lo que a la prevención de riesgos laborales se deberá estar a lo que dice la Ley al efecto. Como consecuencia de ello, como si de un empleado presencial se tratara:
a) Se realizará una evaluación y planificación de riesgos laborales.
Para proceder a la evaluación se requerirá contar con permiso expreso de la persona trabajadora. Tan sólo se evaluará la zona habilitada para prestar servicios. No se extenderá al resto de la vivienda o lugar desde el que se vayan a prestar servicios. Realizada la evaluación se emitirá un informe al respecto.
b) Se exigirá poner especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos, organizativos y de accesibilidad al entorno laboral efectivo.
3.- Otras características a tomar en consideración
- El trabajo a distancia también podrá ser objeto de negociación colectiva. Como consecuencia de ello, entre empresa y representación de los trabajadores se podrán negociar las condiciones o contenidos genéricos y mínimos que pudieran ser de aplicación para cualquier empleado que preste servicios bajo esta modalidad de trabajo.
- Las situaciones de teletrabajo ya existentes pero que no hayan sido recogidas en acuerdo alguno, deben ser reguladas necesariamente en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor de la presente ley, es decir, antes del 9 octubre de 2021.
- El trabajo a distancia instaurado como causa directa del Covid-19, siempre y cuando la razón de este sea este, seguirá rigiéndose por la normativa ordinaria. En dicho caso será la negociación colectiva la que fije el modo de compensación de aquellos gastos que en su caso pudieran derivarse.
- No formalizar mediante un acuerdo la modalidad de trabajo a distancia será objeto de sanciones de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
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