El pasado día 9 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Se regula, por tanto, el contenido y alcance de las medidas que se establecían como obligatorias para las empresas de más de cincuenta trabajadores en el artículo 15 la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
La norma distingue lo que denomina “medidas planificadas” para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra dicho colectivo, como una de tales medidas, estableciendo su contenido mínimo en los Anexos I y II, respectivamente. La obligación de elaborar y pactar el protocolo de acoso puede entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas
Mientras “las medidas” son de aplicación a los trabajadores de la empresa y a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante el periodo de prestación de servicios, el protocolo extiende su ámbito de aplicación a todas las personas que trabajen en la empresa, con independencia de su vínculo jurídico, incluyendo “a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros”.
A efectos del computo del número de trabajadores, la norma sigue el mismo sistema que el requerido con relación al plan de igualdad, siendo obligatorio para aquellas empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras.
Con carácter general, la norma remite la regulación de las medidas a la negociación colectiva y, solo en ausencia de convenio colectivo empresarial o de ámbito superior, se negociarán las medidas mediante acuerdos de empresa en caso de que exista RLT o, en su ausencia, a través de una comisión negociadora que en la parte social estará integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector a que pertenezca la empresa.
Por lo tanto, a diferencia de lo que ocurre con los planes de igualdad, en este caso la falta de atención a la convocatoria de la empresa por parte de los sindicatos, en un plazo inicial de diez días hábiles, ampliable por otros diez, permite a la empresa proceder unilateralmente a determinar las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos de la norma. En caso de que hubiera respuesta sindical al primer llamamiento, será con el sindicato que atienda la convocatoria con aquel con el que se deba negociar.
La entrada en vigor de la norma supone la necesaria revisión y actualización de convenios colectivos y acuerdos de empresa. La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de la norma, es decir, antes del 9 de enero de 2025 o, en todo caso, al momento en que alcancen el número de personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
Para las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de trabajadores, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora será de 6 meses siguientes a la entrada en vigor de la norma, esto es, antes del 9 de abril de 2025.
Para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en la norma.
La norma detalla en su Anexo I, el contenido mínimo de las medidas planificadas que se han de incluir en los convenios colectivos y acuerdos de empresa, debiendo abarcar: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; en materia de acceso al empleo; clasificación y promoción profesional; formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos e inclusivos; permisos y beneficios sociales; y régimen disciplinario.
En un segundo Anexo se detalla el contenido mínimo del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Contenido que va desde una la exigencia de una declaración de principios que recoja el compromiso explicito de no tolerancia de prácticas discriminatorias; ámbito de aplicación; principios rectores; y procedimiento de actuación.
