Durante los últimos meses, se han realizado una serie de modificaciones en la legislación laboral que pueden tener cierto impacto en las Clínicas Dentales y que toda la colegiación debe conocer.

Concretamente, entre las medidas referidas, y que desde este mismo momento o durante los próximos meses deberán ponerse en marcha por parte de las Clínicas se encontrarían las siguientes:

Registro salarial obligatorio

Desde el pasado 14 de abril de 2021, y como otra de las contrapartidas de la legislación existente al respecto de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, toda empresa, con total independencia de su tamaño, volumen o empleados de la misma, deberá contar con un registro salarial desagregado por sexos.

Con esta medida se pretende controlar la posible desviación salarial que existe o pudiera existir, y servirá para evitar las diferencias retributivas existentes entre sexos.

La obligación de contar con un registro salarial no finaliza en el momento en que se implementa el mismo, sino que este, una vez puesto en marcha, deberá ser revisado y actualizado una vez al año.

Actualmente, el incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 6.251 y los 187.000 euros.

Evaluación de riesgos psicosociales como parte del plan de prevención de riesgos laborales

Según el nuevo criterio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Criterio 104/2021) toda empresa deberá incluir dentro de su evaluación de riesgos laborales una evaluación de riesgos psicosociales a los que sus empleados puedan encontrarse expuestos durante el desempeño diario de su trabajo.

Dicha evaluación deberá analizar aspectos como pueden ser la monotonía en el trabajo, las tareas sin sentido, las tareas desagradables por las que se pueda sentir rechazo, la carga excesiva o insuficiente de trabajo, horarios excesivamente largos o imprescindibles, la organización del trabajo a turnos, la falta de participación en la toma de decisiones, la falta de autonomía o control en el trabajo, la comunicación por parte de superiores o supervisores, el nivel de apoyo recibido por parte de estos, o incluso la correcta o no definición de objetivos que han de alcanzar los empleados en cuestión.

Protocolo de uso de herramientas informáticas o programas internos

Sin perjuicio de que no exista una obligación legal al respecto, queremos recordar que es recomendable que en toda organización donde los empleados tengan acceso o deban emplear en los día a día medios informáticos o programas de gestión internos, se establezca un procedimiento de uso de dichas herramientas.

La finalidad de dicho protocolo no es otra que asegurarse de que todo empleado conoce la correcta utilización de las mismas. Al mismo tiempo servirá como medida para prevenir daños, evitar la posible pérdida de información, e incluso garantizar la confidencialidad de la misma.

Este protocolo o guía de uso podrá regular tanto el uso de PC, teléfonos de empresa, plataformas comunes, intranet, redes corporativas, contraseñas o incluso, soportes de almacenamiento interno.

La puesta en marcha e implementación de un protocolo de uso de medios y herramientas informáticas requerirá establecer unas reglas de utilización, conservación y mantenimiento, que serán dadas a conocer a los empleados, y que estandarizarán el uso de herramientas a todos y cada uno de los miembros de la plantilla que dentro de la empresa hagan uso diario de las mismas.

Implementación de un canal de denuncias interno (a partir de 50 empleados).

Se trata de una medida de impacto limitado, puesto que sólo afectaría a Clínicas – lógicamente, conjuntos de clínicas – que tengan más de 50 empleados. En todo caso, es importante también que la colegiación conozca esta reforma.

A partir del próximo 21 de diciembre de 2021, por Directiva de la Unión Europea, las empresas con 50 o más empleados tendrán que garantizar la seguridad interna de sus empleados. El modo de cumplir con dicha obligación será la apertura o puesta en marcha de canales internos de denuncia que permitan o faciliten a los empleados poner en conocimiento de la empresa comportamientos delictivos, poco éticos o irregulares que se pudieran haber dado, o se pudieran estar dando dentro de la empresa.

En base a ello, una vez determinado y establecido el canal de denuncia, cualquier comportamiento que adolezca de irregularidad podrá ser puesto en conocimiento de la empresa de manera anónima. Podrá ser tanto aquellos comportamientos en los que pudieran estar involucrados tanto empleados como terceros, siempre y cuando, cualquiera de ellos mantenga o haya mantenido algún tipo de relación con la empresa.

A pesar de que por el momento la obligación tan solo ataña a aquellas empresas con 50 o más empleados, es más que previsible que en los próximos meses, la misma se haga extensible a cualquier tipo de empresa, sin tomar en consideración la plantilla con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de la evolución de este asunto.

Plan de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres (a partir de 50 empleados).

Aunque desde el pasado mes de marzo de 2021 ya resulte obligatorio que en las empresas con más de 100 empleados se cuente con un plan de igualdad, en pocos meses, exactamente en marzo de 2022, está obligación también alcanzará a todas aquellas, o en el presente caso, a todas las clínicas que cuenten en plantilla entre 50 y 100 empleados.

El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción de acuerdo a lo dispuesto en la Ley de Infracción y Sanciones del Orden Social pudiendo oscilar la misma entre los 626 y 187.515 Euros.

Dado el escenario laboral actual, es muy probable que en pocos meses, dicha obligación alcance a cualquier tipo de empresa, sin tomarse en consideración el número de empleados con que pueda contar la misma. Seguiremos informando de este asunto.

En todo caso, no dude en ponerse en contacto con la asesoría jurídica del Colegio, tanto para despejar dudas, como para consultar el modo de cumplir con las obligaciones que recogemos en el presente artículo, para lo que se le deja a su disposición la dirección de correo gclegal@gclegal.es

Artículo de LORENA BARRERA publicado en la Revista del COEM.